Oltre le generazioni: esperienze, relazioni, lavoro

Allora iniziamo Buongiorno a tutte e a tutti anche a chi ci segue via streaming siamo qui per l'anteprima della ricerca di valore di oltre le generazioni esperienze delazioni e lavoro oggi affronteremo e ascolteremo spunti prospettive per un mondo del lavoro più eco sostenibile e inclusivo
Purtroppo non ha potuto essere con noi in presenza macchina ha mandato un messaggio il vicepresidente della Camera dei deputati Giorgio Mulè che si dispiace moltissimo di non essere con voi però ci ha mandato questo video vediamo l'insieme
Arriva
Buongiorno a tutti buongiorno a tutti innanzitutto scusatemi scusatemi perché avrei dovuto essere fisicamente oggi con voi purtroppo
Impegni istituzionali mi hanno trattenuto alla Camera ma desideravo comunque rivolgervi questo videomessaggio perché l'esperienza di oggi che significa riportare un dato fondamentale che quello che proviene da chi conosce la materia del fatto che valore di abbia interrogati attraverso il suo centro studi diciotto mila persone
Significa che costituisce ha costituito una banca dati fenomenali per capire capire cosa capire un momento storico nel quale quattro generazioni
Si trovano contemporaneamente a vivere il presente e già questo è un dato nuovo e diverso perché chiama interpella il legislatore a impegnarsi per capire avere una sfaccettatura diversa rispetto a quasi tra queste quattro generazioni pensiamo che le rivoluzioni industriali sì distanze uno di almeno venticinque cinquant'anni questo invece è un momento in cui coesistono quattro rivoluzioni umane nello stesso momento
Significa allora nonostante i dati siano positivi riguardo all'occupazione femminile quello che ci suggerisce
L'Istat ci dice che siamo sulla strada giusta ma non è ancora la strada definitiva che posso intervenire in maniera sempre più virtuosa sul rapporto tra il lavoro e la vita privata
Ma è più abbiamo detto dovrà mai succedere che una donna sia chiamata a scegliere tra la vita privata e lavoro sempre più invece bisogna coniugare queste due esigenze abbiamo anche a un altro uno spunto di questa ricerca che è relativa all'intelligenza artificiale acconto intelligenza artificiale cosa coesistere coabitare nello stesso tempo aiutare a sviluppare questo rapporto perché sia il più gustoso possibile
è questo uno dei momenti centrali della discussione odierna ed è questo uno di quei temi che impegna ora per allora il governo al legislatore è fondamentale allora acquisire da valore di ciò che impegna dovrà impegnare chi fa le leggi e chi è chiamato a dare le risposte più compiute questo deve succedere adesso il tempo e già ora e le esperienze soprattutto dell'estro che dalla soprattutto dagli Stati Uniti ma senza dimenticare qui in ambito europeo
Ci suggeriscono che prima inizia il cammino verso la trasformazione prima si arriva alla risultato e con questo spirito che va compulsata la ricerca di valore di e con questo spirito che vanno ringraziati tutti coloro che l'hanno resa possibile grazie a tutti da buon lavoro
Bene ringraziamo il vicepresidente della Camera dei deputati essere stato con noi diciamo anche se solo con un video passiamo a questo punto i saluti introduttivi di Cristiana scienza che è presidente di Valore D e poi vi presenterò il primo pannello buongiorno
Un giorno tanto e e tutti innanzitutto voglio salutare e ringraziare il presidente per aver voluto promuovere questa iniziativa di colleghi
Saluto inoltre i relatori presenti tutti gli associati di padre di chiamare i soccorsi ricerca che oggi sentiamo in assoluta anteprima mi dispiace molto non essere fisicamente con voi ma per ragioni di lavoro sto viaggiando fuori dall'Italia
Sono comunque onorata infelice riempie in questo momento un messaggio Sacchi
Il tema che intendiamo oggi è un tema di grande attualità
Stiamo assistendo a dei cambiamenti radicali nel mondo del lavoro e vedremo anche come l'attuale quando democratico sia contribuendo a questi cambiamenti
Viviamo un momento storico che esamini civile unico per la prima volta nostre organizzazioni convivono quattro generazioni diverse ognuna con visoni Ellison differenti
Per le aziende diventa fondamentali dinamiche e soprattutto capire quali fattori nuova il personale e diresse età della vita
Il tesoriere cercarne ulteriore generazioni andare ottenne generazioni non significa trascurare l'unicità degli identitaria dei bisogni delle persone Mendel Simone de delle priorità contrario
I contenuti della ricerca così come il titolo sono un invito a guardare il bellissimo con un punto di partenza Pippo esplorare comuni gli individui segregazione tra di loro nonostante le diversità
Un continuità con precedenti ricerche un complesso lavoro
Abbiamo provato non soltanto a capire quanti quali diversità generazionale siano presenti nei imprese italiane l'abbiamo associato le differenze e i punti di contatto tra le persone partendo da tempo chiaro quali i valori le motivazioni gli ostacoli e azioni
Constatare lei diversità e un processo descrittivo ma comprende l'inconveniente integrazione e favorire l'inclusione e prima ancora che un progetto di ricerca un veleno una necessità
Un impegno in questo caso estratto sentito e corale ringrazio ovviamente il nostro centro studi e lì Lab dell'Università degli Studi di Milano e ringrazio il professore Alessandro Rosina che ha curato la prefazione della ricerca non voglio dilungarmi ulteriormente non vuol dire togliere tempo ai lavori della giornata odierna spero rappresenti un momento di riflessioni dista Contini interessanti così come è stato per me quando ho letto nasce mi scuso ancora per non essere lì con voi e ringrazio nuovamente il presidente vuole buon lavoro a tutti
Bene ringraziamo la presidente allora entriamo subito l'applauso entriamo nel vivo del panel di presenze che animerà questo primo Pannella il professor Alessandro Rosina lo ha anticipato la presidente docente di demografia all'Università Cattolica del Sacro Cuore coordinatore scientifico dell'Osservatorio giovani dell'Istituto Toniolo poi abbiamo Ullrich che Savoia calda è da presenze noleggi management di valore di il professor Raffaele Vacca sociologo e data Sciences dire club le Università Statale di Milano allora
Professor Rosina partiamo con lei avete dieci minuti a testa
E il sax insomma attendo
Bene grazie grazie questo coinvolgimento da parte di di valori di questa dall'iniziativa ebbe la ricerca il punto di partenza è il fatto che
Il al centro del di un mondo che è in profondo cambiamento sta il rinnovo generazionale quindi da il porre come punto rinnovo generazionale vuol dire mettersi al centro del mondo che cambia e del conto del lavoro che cambia
Quindi il cambiamento avviene attraverso il rinnovo tra generazioni e funziona nel rapporto nella collaborazione tra generazioni questa la chiave con cui dobbiamo guardare alle risposte poiché dobbiamo dare a qualsiasi livello
Bene questo rinnovo generazionale questa collaborazione tra generazioni e è davanti alla sfida di due grandi trasformazioni che stanno mutando punti se sia quantitativo che qualitativo questi aspetti
Centrali e sono la l'innovazione tecnologica nota trasmissione demografica ed entrambe non hanno un impatto scontato
Che vuol dire che se si trova la chiave giusta per cogliere queste sfide leggere queste trasformazioni
E
Aiutarle a a ad andare nella direzione giusta si riesce a ad alimentare crescita sviluppo innovazione e competitività
Altrimenti il rischio di trovarsi davanti a squilibri a squilibri quantitativi la la porpora generazioni si rischia di vedere inasprire le disuguaglianze si rischia poi di avere scarsa attrattività di parità di dinamismo anche di perdita di competitività delle aziende l'India che veramente una sfida ineludibile cruciale
Allora
Come affrontarla come premessa io propongo due due elementi chiave il primo nicchiava il primo è quella del dell'approccio dinamico
Perché non si tratta di trovare nuovi equilibri da consolidare quindi dove dobbiamo sulla nel mettersi nell'ottica che siamo davanti alla ricerca di nuovi equilibri era volta trovati nuovi quelli veri consolidiamo e siamo a posto cioè soluzioni e risposte per nove equilibrio
E la quello che va fatto è gestire un cambiamento continuo quinti abbiamo bisogno di risposte strumenti che siano in grado di gestire ad affrontare un cambiamento continuo ma che la cifra del tempo in cui viviamo e appunto la complessità ed è rapido cambiamento
E anche la complessità rapido cambiamento vuol dire che il futuro
Sempre ancor più che in passato diverso dal presente
E quindi anche incerto Queen complessità rapido cambiamento aumenta l'incertezza nei confronti del futuro ma è evidente che l'incertezza il confronto il futuro è anche il margine delle opportunità che si possono cogliere per migliorare il presente
Ora bisogna fare appunto con strumenti adeguati con l'approccio giusto quindi se il futuro è diverso dal presente come possiamo migliorarlo facendo in modo che ciocche di diverso arriva e che cambia quindi il presidente verso il futuro sia messo nelle condizioni di generare valore cioè tra sì da questo fare in modo che la diversità direttiva purché ciò che il futuro pone come diverso dal presente sia messo in condizione appunto rientravano
E quali sono queste novità quindi che si aprono questa sfida continua del presente che si trasforma in futuro cambiando
E sono le la novità delle nuove tecnologie l'abbiamo detto la novità delle nuove generazioni sono sempre qualcosa di nuovo che arriva che cambia e che pone anche la propria novità dal punto di vista antropologico non solo semplicemente nuove competenze tecniche da formare
Rispetta l'aspettativa che sia nei loro confronti e corpo della generazione bisogna mettersi
Per la lunghezza d'onda nella misura anche rispetto alle angolino a nuovi desideri nuove visioni del mondo e nuove idee di cos'è il lavoro di cosa vuol dire essere protagonisti dei processi di cambiamento in atto
E di quale novità le nuove generazioni portano e come aiutarla quindi a diventare valore quindi e adesso non mi soffermo su negli aspetti legati anche alla al cambiamento qualitativo dell'Italia lavoro ma è sicuramente un aspetto con questo bisogna continuamente confrontarsi perché cambia continuamente con ogni nuova generazione e quindi valorizzare i nuovi entranti le nuove generazioni così appunto mettersi in sintonia con la novità che portano che è sempre qualcosa di imprevisto e che arricchisce il quadro del presente
Tra l'altro aspetto di novità sono alle nuove fasi della vita la longevità apre nuove opportunità
Richiesti inedite nell'età che noi consideravamo tradizionalmente anziane mano possiamo più considerare tali sicuramente non nel mondo del lavoro non sono sicuramente parlare di lavoratore anziano contro l'attuale sessantenne del tutto buie inappropriato oggi
Oggi tra l'altro quest'anno arrivano a sessanta anni inattive all'apice del baby boom l'Italia ha avuto all'apice delle nascite nel mille novecentosessantaquattro
Quindi i sessanta milioni sono nate proprio nel nel punto più alto del del baby boom e non possiamo e non un porto non solo la loro presenza quantitativa rilevante
Ma anche appunto come in tante altre a quella fase della vita è come la interpretano ma un nuovo rispetto alle generazioni precedenti e che cosa possono fare vogliono fare appunto di una fase della vita
Diversa che pone nuove sfide
Che vanno aiutate ad essere colte
Che e e rispetto a la la consapevolezza di affrontare l'attuale della ditta diceva anche impostate arricchita e interpretate in modo diverso dal passato e che si confronta appunto queste presente l'aspetto interessante e del dei dati insomma perché da varie ricerche
Ci arrivano questa era l'indagine fatta alla fascia rispetto a farsi altre sessanta settantaquattro anni che quella in maggio la rivoluzione rispetto ai cambiamenti qualitativi e le fasi della vita
Ed è interessante vedere come una delle attenzioni delle sensibilità particolari che si hanno e l'importanza della qualità delle relazioni intergenerazionali
Quindi fa capire come appunto questo sia un aspetto anche distintivo di una fase che può essere vissuta bene se vissuta bene
In relazione positiva con le generazioni dei più giovani ecco questo punto
Porta al secondo aspetto chiave oltre a quello che l'approccio dinamico e ed è il fatto della l'importanza dell'aspetto relazionale
Che riguardano solo quindi era dunque la la sfida stava a poter cogliere queste grandi trasformazioni che che abbiamo evidenziato
Ecco con questa affrontare continuamente cambiamento che richiede una nuovi strumenti ogni volta ad aggiornare ma anche la necessità di riconoscere che i territori Paesi le aziendalizzazioni che saranno maggiormente in grado di affrontare questi cambiamenti e di farlo con successo sono quelli appunto che sanno valorizzare queste di relazioni positive che appunto incontro comunque anche i desideri l'attenzione che si guardi portano delle varie fasi della vita e queste relazioni riguarda non solo le relazioni tra generazioni la collaborazione tra generazioni riguardano anche lariana la relazione tra uomini e donne quindi anche di genere un altro aspetto
Centrale per trovare le risposte che poi migliorano la tra la possibilità di costruire benessere in un mondo che cambia
La relazione tra fatto l'umano e
Le nuove tecnologie le le quote della comunione tra competenze tecniche la Eschilo se la riunione tra territorio e apertura alla una rete internazionale
Tutto questo quindi deve in trovare sintesi punto alla capacità di rafforzare queste relazioni e dove appunto nel territorio e nei Paesi e organizzazioni in cui dove si va in questa direzione sono quelle qualche
Oltre a valorizzare le diversità valorizzano anche le esperienze consentono di rafforzare la capacità d'innovazione aumento nel senso di appartenenza di engagement tempo e alla fine aumenta anche la produttività è un Mentana anche la l'apertura cambiamenti e quindi la competitività
Quindi questo è sono un po'le le macro coordinate rispetto alle quali diventa importante poter leggere anche IVA i risultati delle analisi
Che dalle varie ricerche ne sono portate rispetto appunto come queste sfide vanno
Vanno colte questo per chiudere è la l'approccio fondamentale che serve poi per rispondere alla tra l'
Essere demografica anche i cambiamenti demografici che sono appunto uno dei i grandi sfide che il nostro Paese per un particolare ma collettivamente l'Europa tutte come armature avanzate stanno
Affrontando chi abbiamo perso siamo oltre la in quello che era il dividendo demografico si sta riducendo in maniera rilevante la popolazione in età lavorativa
E e quindi a cogliere le opportunità del secondo dividendo demografico
E secondo il demografico dire compensa la riduzione quantitativa della forza lavoro con un forte potenziamento qualitativo
E e quindi andare in questa direzione appunto nel rispetto alle agli elementi che abbiamo richiamato esattamente vuol dire dare risposte che vanno in questa direzione che colgono
Questa sfida chiudo dicendo appunto che il titolo oltre le generazioni a a questa cessione almeno a mio avviso del termine oltre andare oltre vuol dire metterle in relazione vuol dire andare verso quello che consente di conoscere appunto come è stato detto le diversità e aiutare queste diversità a poter essere condivise e assieme
Consentirà ciascuno di poter produrre valore ma per farlo insieme agli altri
Professore le posso chiedere una cosa oltre i numeri c'è qualcosa in particolare che l'ha colpita alla stupita in questa ricerca
Oltre i numeri altri come si quello che si è appena detto cioè quello che emerge emerge come sfida a ecco sì e no come riconoscimento dell'importanza della relazione del cioè c'è una
Questo è è molto coerente tra l'altro cioè con i di anche il modo con cui dobbiamo intendere il capo il della
Il la il modo di affrontare questo secolo cioè se il secolo precedente ventesimo secolo quelle in cui hanno vissuto una parte delle generazioni che adesso no comunque sono continua a essere molto lavoro ma che si confronta con generazione che sono invece proprio del ventunesimo secolo che sono nati addirittura all'interno di questo secolo
Ma e qui c'è un senatore c'è un passaggio enorme che quindi ha bisogno del confronto tra generazioni per poter essere gestite bene adeguato
Nel ventesimo secolo ne abbiamo costruito benessere attraverso la quantità quantità di popolazione quantità di anni di vita in più quantità di consumo quantità di produzione
Mentre la chiave del successo del benessere ventunesimo San con la è la qualità
E la qualità degli anni in più
Non basta sposta gravante età pensionabile farei a lavorare di più quantitativamente personaggi aiutata dalle qualità al proprio essere attive nel mondo del lavoro qualità dei servizi messi a disposizione delle persone
Qualità del lavoro che fondamentale messo al centro dell'esigenza delle nuove generazioni e qualità delle relazioni che è l'elemento proprio centrale cioè qualità relazione poi l'elemento che poi consente di unire anche tutto il resto a Coco la ricerca questa cosa la fa emerge ma era molto chiara
Grazie professore adesso la parola passa Aurigae sale Harald per continuare questo viaggio oltre le generazioni prego
Grazie
Non ce lo possiamo fare
Oltre anche la tecnologia mentre esattamente mentre vediamo il l'aspetto tecnico prima mi riusciva l'inizio da una grande possiamo vederlo sul
Ok grazie
Allora dal nome capite che sono tedesca mai Italia per me rappresenta a casa da oltre trent'anni quindi sono particolarmente felice di essere qua in questo luogo
Da e da persona diciamo da cavallo tracimazione X il boom ero cresciuto due ragazzi multiculturali della generazione Z
Trovato nei risultati della nostra ricerca
Che ho che vi presento tante conferme ma anche qualche sorpresa
Ed è utile comprendere come ha detto anche il professor Rosina proprio il le relazioni tra i gruppi generazionali perché convivono in azienda ma innanzitutto sappiamo che convivono e in casa nella società quindi nelle aziende non può essere diverso quindi questo
Grazie che ai diciamo hai dato questa lettura subito diciamo al pubblico che ci segue perché davvero una chiave importante
Quindi questo lavoro solo un paio di dati che sono stati già citati sul perimetro della ricerca sia quantitativa che qualitativa sono stati raccolti delle risposte di oltre diciotto mila rispondenti appartenenti a quattro generazioni attive oggi nel mercato del lavoro ma nella società anche abbiamo coinvolto anche una fase qualitativa irresponsabile celare Sperti dell'inclusione
Di circa metà delle oltre sessanta aziende partecipanti e tanti di queste persone sono anche qui presenti è davvero ringrazio
Chi ha fatto parte fai fai tu
No
Vado al perché abbiamo fatto questa questa ricerca e quali sono state le domande e quale volevamo rispondere diciamo per darmi un po'un un ordine di come l'abbiamo affrontato era sicuramente importante comprendere le motivazioni lavorativi
E i valori che accomunano e distinguano i bisogni delle diverse generazioni
Volevamo capire anche quali sono i ostacoli lavorativi che le persone nelle organizzazioni sperimentano proprio sulla base delle loro della loro età no a volte sentiamo pubblicazioni su le difficoltà della generazione Z
La difficoltà dei signor viene affrontato molto meno non volevamo proprio capire dove stanno i nodi
Per da sciogliere nelle aziende
Una prospettiva nuova e la domanda in che modo le persone di diversa età si relazionano tra di loro
Al di là dei loro ruoli formali in azienda e chi dà sostegno a chi chi ha ascoltato chi meno quindi è molto concreto cioè abbiamo guardato questo aspetto da più sfaccettature
Il dato che diciamo siccome la mole di lavora da quindici anni per rendere le aziende più inclusive volevamo anche comprendere in che modo le aziende stanno lavorando sul tema generazionale
Per poter contribuire con la ricerca per trovare soluzioni concreti abbisogni rilevati molto concreti
Quindi sono queste le domande che hanno guidato la ricerca oltre le generazioni e vorrei ringraziare soprattutto le qui presenti ricercatrici Dalila di Geo e Nicole Gila e tutti coinvolti diciamo per la passione per con cui abbiamo lavorato insieme a ottenere queste risposte
Guardiamo quindi
Funzionato assalta
I più sensibile
Tra
Lo appoggio
Dell'oggetto più sensibile in questa sala
Scusate non volevo
Quindi guardiamo cosa è emerso quale caratteristica hanno le generazioni cara presentano la popolazione dei occupati
Allora le nuove generazioni la generazione Z e Mila n sono multiculturali diciamo come la mia famiglia
Ma ho trovato che tredici perse cento della generazione Z sono nati in Italia ma da genitori non italiani o nati all'estero
Questo è un dato che qui non è era raffigurato in in grafico però è totalmente diverso dalle generazioni precedenti quindi abbiamo comunque uno stunt più di uno su dieci
Ha un becco multiculturale oggi
Sono anche più formati la generazione Z
Esso sono più formati accademicamente hanno maggiori esperienze di studio o lavoro all'estero questo il grafico sulla sinistra dove vedete che
Per la lettura futura diciamo i i baby boomers sono a sinistra a destra generazione Z e quindi la parte dei colori più chiari e l'esperienza all'estero quindi metà ha fatto un'esperienza di studio e lavoro all'estero
E quindi hanno rispetto alla generazione signora
Sono sicuramente più Ludina amici metri sino a un vecchio noti studi più ultra dizionari
Nonostante il livello educativo
Elevato delle giorno giovane generazioni andiamo sulla parte di destra vediamo che le competenze con cui i giovani entra nel mondo del lavoro
Quindi più formati multi culti diciamo formati anche all'estero
Vivono una condizione di forte precarietà contrattuale vulnerabilità rispetto alle generazioni precedenti notate nel grafico a cerchio a destra in basso che rappresenta la generazione Z
I tipi di contratto di lavoro delle diverse generazioni il blu scuro rappresenta i contratti indeterminati
Vediamo che oltre un terzo dei giovani non a questo tipo di contratto sono contratti determinati apprendistato somministrazione starci
Anche questo è un dato importante perché si vogliono stendere nel modo del lavoro sono formati però non sono assunti con contratti determinati quindi non hanno una stabilità come le altre generazioni quindi baby boomer Generazione X vivono a confronto una coalizione di stabilità contrattuale retributiva molto
Lui l'ha fatta
Per comprendere davvero le le generazioni non ragionare diciamo per stereotipi abbiamo chiesto quali sono i valori delle persone nella vita privata e sociale ci prova
Quindi abbiamo cercate di capire se le generazioni diverse hanno anche valori differenti che è un po'la base emerge che famiglia e salute benessere sono i due valori principali per tutte le generazioni che sono distaccati rispetto al Terzo Valore quindi famiglia salute benessere
Per la lettura sono le dimissioni in alto a diciamo a destra dove questo grafico
A dispersione di
Siamo esce di più quindi questi sono i valori determinanti
Mentre il lavoro resta importante per i baby boomers baby boomer e sempre la linea più scura poi oggi potrete vedere la la la ricerca diciamo in in pdf quindi potete consultarla
Con calma linea scura babyboom anzi la linea Pinto diciamo rosa sono e la generazione Z quindi osservate un po'come si muove la forma il lavoro resta importante per i baby boomer Generazione X millenni e e si osserva un forte cambio di paradigma valoriale
Nella generazione Z i giovani entrano nel mondo del lavoro portando una prospettiva diversa
Che esiste contraddistingue diciamo per il desiderio di coltivare altre dimensioni della vita personale come appunto la famiglia gli amici il tempo libero
Però nella vita del lavaggio in azione Z il lavoro perde di centralità quindi la linea
Rosa attive tira dritto sulla dimensione lavoro che e tutto a destra
Questo non significa che il lavoro non sia rilevante ma che uno degli aspetti da coltivare si tratta
Di un spostamento valoriale importante che indicativo di un cambiamento culturale di cui leggiamo sempre nella nella stampa
Perché ha un impatto anche sulle scelte di carriera come viene vissuta ed impostata lo sviluppo professionale però leggiamolo sempre con il gatto che ho detto prima non hanno una stabilità contrattuale quindi bisogna anche perché dovrebbe essere centrale che non so neanche sia a fine mese vengo confermata
Ora è molto interessante guardare questo dato anche in ottica intersezionale c'è guardando le differenze tra uomini e donne su questo aspetto
Le donne in particolare quelli della generazione Z e millenni attribuiscono una maggiore importanza al lavoro rispetto agli uomini
Anche per raggiungere una necessaria indipendenza sociale ed economica
Qui vediamo le donne rappresentati con la linea rossa e uomini in blu vi invita a osservare i due grafici in basso spero che si veda anche in fondo
Dove la linea rossa rappresenta le donne delle giovani generazioni che va oltre la linea più includendo uomini sulla dimensione lavoro quindi per affermarsi nella sfera lavorativa
Le donne giovani non rinunciano alla sfera familiare
Perché esce ancora la linea rossa
Ma diversamente dai uomini nella stessa fascia d'età sottraggono tempo al proprio benessere alle mie amicizia e quindi il le le donne
Si impegnano diciamo hanno un forte valore sulla famiglia e sul lavoro ma per far quadrare tutto comunque da qualche parte sottraggono le energie
A questo dato smentisce anche un po'lo stereotipo che vede le donne meno impegnate sul lavoro però
Da qualche parte comunque investono purtroppo meno e questo se vogliamo io sono una donna lavorò con con con donne e uomini è comunque un dato allarmante cioè Dante Energia no frequentare avere amicizie curare il proprio benessere
Se quello che ho detto fin qua riguardava i valori quindi ciò che ha ritenuto importante nella vita delle persone in generale abbiamo poi indagato cosa importante per i lavoratori e lavoratrici quali sono i loro bisogni e motivazioni
Sempre nell'ottica di dare con questi dati indicazioni concreti alle aziende da organizzazioni abbiamo il l'Elenco originale molto più lungo abbiamo
Vip poniamo i pugni primi dieci posizione di questo ranking delle motivazioni bisogna priorità dei lavoratori e lavoratrici nelle diverse età e
Vediamo che la copertura sanitaria e la stabilità contrattuale sono in cima alla classifica dei driver più importante per il più Siniora
Mentre i millenni alle generazione Z l'importanza dei congedi e decisamente salita almeno venti
Abbiamo cercato così con i colori proprio di farvi vedere le scalette di di di come si spostano questi
Questi bisogni nel attraverso le generazioni per le giovani generazioni la possibilità di ottenere congedi a un driver importante chiedono un riconoscimento della genitorialità che vada oltre gli stereotipi di genere e che considero irresponsabilità e diritti di entrambi i genitori abbiamo tutte questi dati li abbiamo anche dal punto di vista intersezionale quindi
Abbiamo osservato tiene anche su questo aspetto come hanno risposto uomini e donne
Quindi vi porto questo dato che anche gli uomini hanno portato il tema dei congedi nelle posizioni in alto
è questo però sembra invitando ripercussioni negativi in particolare sulla carriera delle donne ce le donne non chiedendo il congedo comunque non vogliono rinunciare
Alla carriera
Faccio un un approfondimento per un aspetto che abbiamo toccato già negli interventi prima
Che è un'evidenza la considera quando si parla di mancanza di persone qualificata la prospettiva di una generazione molto numerosa
Che andrà in pensione nei prossimi anni e la velocità della trasformazione digitale letti ma della skilling ed errori skilling
Stare al passo quindi con la richiesta di competenze nuove viene ritenuto molto o abbastanza importante da quasi tutti rispondenti e a comunale quattro generazioni quindi anche lì tutti vogliono ancora
Imparare cambiare e e acquisire nuove competenze anche durante tutta la loro carriera quindi il miglioramento e l'ampliamento delle competenze emerge soprattutto nella generazione Z
Vediamo che l'ottanta per cento della generazione Z lo considera molto importante la stile molto importante ottanta per cento dice molto importante io voglio ancora imparare però anche le altre generazioni non sono da meno diciamo che il molto importante e il blu scuro
E comunque vediamo che nei beni boomerang metà dei baby boomers lo ritiene ancora un aspetto molto importante quindi uno su due
E gli altri abbastanza importante quindi cioè la percentuale di chi non vuole più acquisire nuova competenza non
Che comunque vuole stare al passo diciamo con il cambiamento con la trasformazione
Digitale
E veramente irrisoria
Quindi
Cioè questo approfondimento e fondamentale comprendere bene le motivazione
Dei lavoratori e lavoratrici perché sono
Non dobbiamo ragionare per stereotipi no mette al centro parlare solo di quelli vogliono imparare quelli voglio fare carriera e quelli vanno in retta e aumenta cioè sono tantissimi anni che si vogliono ancora per andare in pensione per tantissime persone
E quindi le persone chiedono proprio di sviluppare le competenze durante tutta la vita lavorativa
Per chi vuole per chi deve rimanere in azienda perché ancora non è pensionabile e questo è un dato importante per le aziende
Avevamo citato prima anche nelle conversazione cambia il concetto del talento nelle aziende
Viene rivisto c'era una volta il telegiornale smentisce Pete questi talenti finivano a trentacinque anni e quindi da trentacinque fino a sessantasei sette le persone non sono più talenti quindi sono domande che ci dobbiamo porre
Anche non non porto il il grafico però anche il l'importanza di implementare forme di lavoro sostenibile
è un altro aspetto la flessibilità e lo smacco qualche in che accomuna le generazioni quindi lo stanno chiedendo in maniera simile sia donne e uomini ma anche
Tutte le generazione perché sono le le forme flessibili di lavoro contribuiscono al benessere
E anche alla possibilità di bilanciare lavoro attività privata
E quindi non è solo un'emergenza dei gioca un'esigenza dei giovani
Però dove stanno quindi i nodi da sciogliere per le aziende no quello che ho detto proprio all'inizio dove letta influenza l'esperienza lavorativa delle persone può costituire un ostacolo in vari momenti della vita lavorativa
E quindi queste sono anche gli aspetti sui quali le organizzazioni e le istituzioni possono intervenire in modo risolutivo
Vediamo qua di nuovo
Dove studio rileva una difficoltà nel gestire e valorizzare il
Da un lato l'esperienza dei più Siniora e la voglia di innovazione e di dare le competenze dei più Junior
Anche qui diciamo che è interessante poi lo vedete poi con calma osservare la forma quindi le due forme esterne sono i baby boomers e giallo la generazione X che mostra una forma simile
E in particolare i baby boomers si sentono poco valorizzati
Perché vedono per esempio nel cercare un nuovo lavoro questo per loro è un ostacolo certo perché un ama cinquantotto anni non facilmente trova nuovo lavoro quindi questa questa questa la possibilità di cambiare e per loro un ostacolo
Però e persisterà voglia di contribuire attivamente anche trasmettendo il proprio no ma ho le nuove generazioni e quindi
Di essere considerato un cane talento come ho detto prima
Che non è un concetto legato all'età
Però in molti invece si sentono delle generazioni più grandi in un limbo di prepensionamento
Però hanno un grado di di autorevolezza quindi vediamo alto il valore posso esprimere la mia opinione tra i colleghi
Analogamente nella generazione Z che la forma Sempre tinte cambia proprio format si trovava in un'altra zona d'ombra della vita aziendale
Che tra ingresso in azienda è pieno riconoscimento metà dei rispondenti di questo gruppo percepisce la proprietà come un ostacolo nel far valere le proprie opinioni quindi non sono ascoltati c'era solo formati internazionali però non vedono che non riescono a esprimere i propri opinioni con altri colleghi responsabili in quella fascetta si riscontrano anche difficoltà per quanto riguarda le condizioni lavorative questo l'abbiamo già detto mancanza di contratti stabili
I Millennials che sono la linea verde che sono le diciamo la forma più piccola sono potenzialmente diciamo un po'nella bolgia Nash dell'attuale mercato di lavoro perché più piccola la forma meno ostacoli vedono e però anche lì uno su tre vede la proprietà comune ostacolo però attenere
Una promozione riscontrano anche difficoltà nello sviluppo professionale personale però complessivamente diciamo loro di ostacoli ne trovano meno
Gli ostacoli di cui fanno esperienza le persone nelle varie generazioni in azienda sono proprio il momento in cui
Possiamo riflettere su cosa possono fare le aziende e le istituzioni
Diciamo è fondamentale
Fondamentale valorizzare i punti di contatto tra generazioni considerando le differenze emerse i li abbiamo capiti però ci sono anche tanti punti di contatto che possiamo forse evidenziare
Uno era l'asso si limita lavorativa inteso come flessibilità di lavoro
Che è essenziale per tutte le generazioni così come anche l'aumento delle competenze intermedia skilling no quindi mi ritrovo assolutamente nel quadro che professor Rosina ci ha dato prima
L'ottenimento dei congedi senza avvero degli effetti negativi sulla carriera è importantissima per le persone
Trattandosi poi di una generazione che deve ancora conquistare il un'assunzione con un contratto indeterminato per dare un po'di stabilità per fare un voto sappiamo
Quindi anche questo aspetto comunque
Dei congedi dei carichi di interi carichi di cura Comuna tutti i bisogni e delle fra delle fasce generazionale perché carico di cura non è solo un tema dei bambini piccoli ce n'è una
Un aspetto che accompagna le persone in tutte le generazioni
Quindi investire sui temi trattati significa contribuire alla salute al benessere di tutte le persone
A lavoro a prescindere dall'età e dal genere
Ora quest'ultimo aspetto indagato nella ricerca che abbiamo citato come anche fondamentale sono le relazioni che stavano tra le varie incinerazione a lavoro ecco comprenderà la rizzare le dinamiche relazionali
Tra le varie fasce d'età contribuisce alla
Reazione di politiche strategia e sicuramente costituisce l'aspetto più innovativo di questa ricerca e sul tema delle reti sociali in azienda abbiamo lavorato come è stato già detto per questa ricerca con un centro universitario
Tra i più all'avanguardia in Italia che il video Lab dell'Università Statale di Milano ed è un punto di di riferimento sulla scienza delle reti sociali e dei metodi computazionali in Italia e in Europa
O il grande piacere di introdurre il nostro partner Raffaele Vacca in questo percorso in questa ricerca che rappresenta il TBE la per quest'evento è il suo intervento farà comprendere il potenziale di questo metodo di indagine
Innovativo e sulle implicazioni dentro e fuori del mondo aziendale di cui poi mi sono confrontato anche con le persone delle aziende prima
Grazie alla prendere la parola a Banca una curiosità ma resiste il mito del posto fisso o la generazione Z vive proprio un altro modo
A un altro approccio rispetto al mondo del lavoro
Ah non han posto fisso l'abbiamo visto quasi la metà anno ma lo circa ancora o no allora lo cerca un po'meno però mi viene da dire se poi vuole fare un mutuo per avere una casa e una base alla banca ce lo chiede quindi è più un bisogno che una necessità che una esattamente il sistema non è pronto per non averlo grazie
Raffaele Vacca attenzione accende il microfono così c'è la possibilità è acceso
Si avvicinò verso New York senza
Presidente del tempo eccesso
No
Sì provato ma ecco forse adesso
Sette Cesa ove attento mi avvicino lì perché
Il puntatore collegato con quel computer no anche al prode perfetto qualche tengo il tempo
Perché non abbiamo questo difetto da dire
Tendere a parlare un po'troppo che
Benissimo diversità in relazione dunque grazie grazie per la presentazione grazie per l'invito mi ricollego qui a una un'osservazione fondamentale del del professor Rossi inerente ripresa poi dalla dottoressa Sauro qual sulla sull'importanza di passare dalla quantità del lavoro alla qualità del lavoro
Su come le relazioni umane nelle relazioni sociali le relazioni personali si hanno un driver fondamentale una fonte fondamentale di qualità del lavoro perché abbiamo deciso di concentrarci su questo aspetto sull'aspetto delle relazioni umane delle relazioni sociali
Nel mondo del lavoro
Perché ci siamo resi conto di una una mancanza un limite nel nell'approccio tradizionale nel modo tradizionale in cui abbiamo alle aziende alle organizzazioni in Italia
Che questo cioè ragioniamo in termini normalmente di ruoli formali e di organigrammi oppure
Questo soprattutto in contesti di dai parassiti a cui tieni incluso anch'ragioniamo in termini di individui
I puntini nodi blu e rossi individui e le loro caratteristiche individuali loro attributi personale il genere letta
Quindi ragioniamo normalmente in termini di ruoli oppure di categorie sociali astratte le donne i giovani il signor
Molto più raramente guardiamo a come questi puntini sono collegati alle relazioni
I legami sociali le interazioni
Tra gli individui le relazioni affettive e le reti informali tra le persone in azienda che consente un legame in quest'ottica che cosa voglio dire quando dico legame in relazione sono queste linee che possiamo utilizzare per rappresentare tante cose diverse possiamo utilizzarle per rappresentare la collaborazione professionale
Paolo Ersilia lavorano insieme nessuno più Progetti oppure possiamo stare queste linee per rappresentare
Il Consiglio sul lavoro chi dà consigli a chi Paola Paolo da Sid becco consigli sul lavoro a Siviglia oppure l'aiuto e il sostegno reciproco al di là del mondo del lavoro sul problemi personale su problemi familiari
Dipende dai dati che raccogliamo dipende dalle informazioni che studiamo che analizziamo
E questi dati e queste questo tipo di analisi questo tipo di visualizzazioni ci permettono di vedere di osservare delle realtà e dei fenomeni se guardassimo solo i puntini solo i nodi con i loro colori non vedranno in questo esempio vediamo che nella Rete reale
Di dell'azienda ce separazione ciò che gli scienziati sociali chiamano segregazione separazione tra i colori
Le persone dello stesso colore tendono a interagire tra di loro Massi interagisce poco con il colore diverso quindi ci sono molte linee tra puntini dello stesso colore
Poche linee gialle tra gruppi diversi o categorie sociali diversi queste categorie sociali diverse questi potrebbero essere generi uomini e donne oppure potrebbero essere come nel in nella nostra ricerca generazioni signore
E e Junior
Potremo avere esattamente
Le stesse persone esattamente con le stesse caratteristiche individuali
In un'altra organizzazione ma relazioni completamente diverse una distribuzione completamente diversa dei legami e quindi una struttura della Rete
Informale effettiva completamente diversa come in questo esempio se adesso sulla base dei nuovi dati dei nuovi legami che osserviamo andiamo a riordinare i puntini per rendere la struttura più chiara
Vediamo con le stesse persone gli stessi individui le stesse caratteristiche personali una struttura di rete è completamente diversa una realtà una un ambiente nell'organizzazione nell'azienda molto diverso in cui per esempio
C'è ora molto più un mix tra i colori nella Rete adesso si interagisce molto più con persone dell'altro gruppo
Uomini e donne oppure signore Junior
La struttura dirette quindi Basile e qui non si vede molto bene la la Londra grigia dietro dentro dietro i nodi la struttura diretta ci fa vedere
Qualcosa che prima non vedevamo fa emergere posizioni nella rete fra infernale già le proprietà nella Rete vediamo ad esempio che ci sono due sottogruppi quelle che chiamiamo comunità dirette nelle scienze sociali o nella nella scienza delle reti quella di sinistra quella di destra vediamo adesso come ho detto prima che c'è molta più eterogeneità nelle comunità di Rete i colori sono mischiati
Vediamo che c'è una persona quella indicata dalla freccia rossa che al centro e fa da ponte tra le due comunità dirette mentre ci sono altre persone che sono più periferiche più marginali in posizioni meno centrali
Nella Rete
In altre parole
I dati dirette le visualizzazioni agli analisti dirette
Come dicevano questi colleghi che una ventina d'anni fa nel California maggiormente di più furono tra i primi ad applicare questi metodi allo studio delle aziende e delle organizzazioni ci permettono di vedere l'invisibile portano alla luce
Una serie di relazioni di scambio di e di lavoro che altrimenti non vedemmo
Chi collabora veramente con chi
Chi dà consigli professionali o aiuto sostegni occhi quali sono i gruppi reali effettivi in azienda e quali sono le divisioni reali in azienda al di là dei ruoli formali e delle categorie astratte
Quali sono le persone più centrali e più importanti da mantenere in azienda e quindi su cui puntare di più ad esempio in azioni di vita in Jean quali sono le persone in quelle posizioni strategiche come e il nodo che fa da ponte lui tali per cui se se ne andassero
Creerebbero lo scompiglio o un'alta frammentazione un'eccessiva frammentazione nella Rete
L'analisi delle reti
Ci permette di misurare di studiare di intervenire
Anche sulla coesione sociale e sulla solidarietà sulla cooperazione e collaborazione tra gruppi oltre il mondo aziendale faccio due esempi molto rapidi da progetti dei colleghi Albieri lab la dottoressa Henan regione Annis
Il professor fra mia Squazzoni direttore del video Lab
Abbiamo lavorato insieme con questi metodi per studiare il supporto intergenerazionale nelle famiglie italiane a cui accennava anche il professor Rosina quindi reti di aiuto e sostegno reciproco tra generazioni diverse
Intorno agli anziani in Italia oppure le relazioni affettive di amicizia tra ragazzi e ragazze quindi tra generi diversi nelle scuole italiane nelle scuole superiori
Queste reti e questi dati possono essere utilizzati anche per creare simulazioni al computer
Effettuare esperimenti è una cosa che facciamo spesso a Biella ab per valutare gli affetti di politiche interventi sul mondo del lavoro sulla coesione sociale o su altri alt che a me risulta atti come abbiamo messo tutto questo in pratica nella tre posti generazioni nella nello studio generazione ci siamo concentrati su quattro tipi di relazione
In azienda i consigli sul lavoro chi dà consigli e feedback sul lavoro archi
Il supporto con competenze soft chi aiuta chi nell'imparare competenza sosta ad esempio a risolvere i conflitti a lavorare in squadra il supporto e l'aiuto con competenze tecniche
Chi aiuta chi nell'imparare un nuovo software una nuova lingua
E poi quello che in Sociologia chiamiamo il supporto emotivo cioè l'aiuto il conforto con problemi personali problemi familiari oltre il lavoro
Abbiamo analizzato reti aggregate i puntini sonora non persone ma gruppi di persone
E sono combinazioni di genere generazione quindi il quadrato giallo sono gli uomini di Generazione X il cerchio verde sono le donne millenni al e notate che qui le reti le le le linee sono adesso frecce cioè hanno una una direzione
Il gruppo che manda la freccia il gruppo che chiede aiuto che nomina un altro gruppo che nomina persone nell'altro gruppo per ottenere aiuto quindi chi riceve molte facce sono le persone che danno molto aiuto agli altri
Cosa abbiamo osservato abbiamo osservato che nella rete dei consigli sul lavoro chi dà consigli e fibre sul lavoro a chi
I quadrati sono più centrali cioè gli uomini tendono ad essere più centrale rispetto alle donne
I verdi e gialli sono più centrale cioè in millenni alle la generazione X tendono ad avere maggiore centralità rispetto ah vedi brunastra generazione Z che tendono ad essere io rossa il rosso scuro più marginali e più periferici quindi meno inclusi meno integrati in queste reti di consigli professionali
Soprattutto sono centrali dovrà vedersela Frecciarossa gli uomini di Generazione X il quadrato giallo e sono questi risultati che probabilmente riflettono la distribuzione di autorità formale di potere formale nelle organizzazioni italiane
Nella rete di supporto su competenze tecniche di nuovo i quadrati tendono ad essere più centrali di uomini rispetto alle donne
I i Verdi e i gialli sono più centrali ma emergono gli uomini millenni all'il quadrato verde come il porre operativo
Delle aziende italiane le persone che danno più supposto con competenze tecniche
Mentre baby boomers generazione Z tendono ad essere in posizioni più marginali
Ciò che ci ha colpito molto come tutto questo cambi quando andiamo a vedere la rette di supporto su competenze soft a sinistra e la rete di supporto emotivo
All'improvviso
Incerti diventa non più centrali le donne rispetto agli uomini
Le donne di Generazione X Millennials soprattutto i cerchi verdi e gialli emergono come il punto di riferimento delle aziende italiane in questi due ambiti l'aiuto con competenze soft il supporto emotivo
Il rossa e il il rosso scuro idee di boom essere la generazione di settanta sono ancora in posizioni periferiche
Alcune conclusioni che ne abbiamo ricavato che abbiamo ricavato da tutti questi dati e queste visualizzazioni
Numero uno
Vediamo ancora forse dei contesti molto tradizionale nelle aziende italiane in cui Letta rappresenta ancora un vincolo un limite una costrizione alle relazioni personali letta guida ancora molto chi interagisce con chi
Si chiede consiglio si chiede aiuto soprattutto a persone nella propria stessa fascia d'età oppure magari alla generazione contigua alla generazione Z ai millenni agli Millennials alla generazione x sono sempre molto distanti letta
Persone ai poli opposti della distribuzione delle età alla generazione Z è molto distante dal de dei boomers de di boomers dai dai millenni al vediamo seconda conclusione che bevi boomer generazione Z sono le generazioni meno incluse nemmeno integrato e meno centrali nelle reti sociali lavorative come vedete in questa figura viceversa gli uomini di Generazione X
Tendono a emergere come le figure più centrali in azienda probabilmente una posizione effettiva reale nelle reti informali che riflette posizioni formali di riferimento di autorità e di potere nelle organizzazioni gli uomini Millennials
Sembrano essere il cuore delle reti informali soprattutto di tipo tecnico operativo nelle aziende italiane pur avendo spesso riconoscimento professionale ed economico più limitato rispetto alle generazioni più anziane
E infine vediamo che le donne diventano centrali come ho detto prima nelle reti di aiuto e motivo di aiuto su competenze soft c'è una visione pessimistica di questo risultato potrebbe riflettere vecchi stereotipi di genere su ciò che le donne sono bravi o non sono bravi a fare
Oppure la visione ottimistica potrebbe riflettere nuovi modelli di leadership proposti dalle figure femminili nelle organizzazioni italiane
Modelli di leadership appunto fondati
Sulle competenze soft sulla risoluzione dei conflitti sul lavoro di squadra o sul supporto emotivo sull'aiutarsi e il darsi sostegno reciproco anche oltre al di là del mondo del lavoro
In generale vediamo che azioni ed interventi di dai parassiti acquitrini inclusioni sono certamente più efficaci più potenti
Quando non si limitano ai puntini con i loro colori agli individui con le loro caratteristiche individuali ma guardano anche le linee e le strutture che queste linee creano tra il puntini quindi le relazioni le reti ma Pannone valorizzano le reti informali in azienda
Grazie queste
Grazie grazie allora questo lo chiudiamo ringraziamo in altri relatori andiamo nella pratica sentire le testimonianze aziendali quindi stiamo qui a raggiungermi mentre loro lasciano il verso grazie mille grazie
Vorrei chiamare Paola Accornero e il star direttore generale segretari dei Carrefour Italia Antonella Salvador responsabile lezione gestione sviluppo risorse umane il Credit agricoli Italia Maria Enrica danese corporei comuni catione sostiene BdT director della tv USA allora innanzitutto vorrei fare con voi un giro
Per commentare quello che abbiamo sentito fino a ora che cosa vi ha colpito che cosa via stupito anche allora dottoressa Conero parto da lei
Buongiorno a tutti a tutti innanzitutto ma diciamo che ho ritrovato in questa ricerca tantissimi spunti molto interessanti e che soprattutto come dire ci troviamo a vivere ogni giorno all'interno delle nostre aziende
Se pensiamo ad esempio al tema quindi ai valori no che che sono stati indagati tra le diverse generazioni c'è questa preminenza comunque i in cima
Alla lista legata al tema della famiglia e della salute e del benessere e questo è è un tema che oggi interpella fortemente le aziende cioè come l'azienda può considerare i suoi collaboratori le sue collaboratrici nella loro interezza come persone cioè non considerarle soltanto come risorse che lavorano ma come persone che hanno dei bisogni
E come l'azienda può dare risposte o supportare su per per venire incontro a questi bisogni
è l'altro tema e quello della diversa importanza del della Boro no per la generazione zeta sono dei temi di cui discutiamo ogni giorno da un lato come tenere agganciata questa generazione dei temi di ingaggio motivazione investimento personale nel lavoro sapendo che questa generazione tra pochi anni sarà il trenta per cento
Della forza lavoro in azienda ma nello stesso tempo come possiamo far evolvere il nostro la nostra cultura organizzativa il nostro modello di lavoro per venire incontro a di aspettative di questa nuova generazione e costruire quindi il futuro della del lavoro in azienda
Un altro tema
Molto sensibile no che che è stato toccato dalla dalle ricerche è il tema delle generazioni che oggi si sentono più Caro questa percezione quanto meno di esclusione all'interno delle delle aziende qui che sono le generazioni agli antipodi da un lato i baby boomers e e dall'altro invece la generazione Z per motivi e per motivi diversi e secondo secondo me è questo
Questo tema ha poi a che fare con un tema molto rilevante pratico per tutte le aziende cioè come evitare un'enorme dispersione del talento quindi all'interno delle nostre organizzazioni che può significare per il più giovani il fatto di mantenerle schiacciati imposizioni poco rilevanti nell'organizzazione senza dare loro l'opportunità veramente di esprimere tutta novità la freschezza delle loro prospettive quindi valorizzare molto di più il loro contributo
All'azienda dall'altro lato quello di non perdere un enorme capitale quindi di di esperienza di maturità di capacità anche di come dire svolge un'azione di di tutoraggio di passaggio generazionale delle generazioni più più Siniora in azienda qualcuno e questo per me è un altro tema chiave che è stato ben messo in luce all'interno della della ricerca d'altro lato
Come ancora
Cioè emergono comunque
In maniera intersezionale quindi all'interno dei delle delle del dei vari punti di vista presi in considerazione dalla ricerca
Molto ancora degli esterni ottica di e anche tutti i temi di gender gap
Ah quindi dal tema quindi dell'attenzione dell'importanza soprattutto per le nuove generazioni per sui temi della della flessibilità piuttosto che dei congedi quindi il sostegno alla alla genitorialità ha come dire il fatto abbiamo ben visto nella dell'analisi delle relazioni delle reti in cui ancora le donne
Cioè la visione più ottimistica sono portatrici sane e quindi di un sulla nuova cultura come dire più più inclusiva nella visione avere un po'più pessimistica o forse realista sono ancora considerate più per questo ruolo di supporto emotivo che come centrali no all'interno dell'organizzazione qui son tutti i temi attualissimi e con cui diciamoci ci dobbiamo confrontare ogni giorno
Grazie dottoressa Salvatori allora visto che avete preso molti appunti lei da che cosa è stata colpita in particolar modo
Per quel va bene allora
Ma allora vi abbia partecipato alla salve con con molto interesse fra l'altro i nostri colleghi hanno diritto numerosi e quindi è stato un momento anche di un po'di verifica di quello che stiamo che abbiamo impostato il lavoro che ha impostato per capire
Si è se stiamo andando sulla strada giusta soprattutto considerando quali sono state le le risposte
Allora allora dico se avanziamo andando sulla strada giusta però è evidente che ci chiedono ai colleghi ci chiedono un'accelerazione è sicuramente una
Un maggiore impegno una forza maggiore nella nel trasformare illa il contesto dove i colleghi sono sta svolgono il loro lavoro quotidiano
Fra l'altro nel nel settore dove dove lavoro nel settore bancario
Abbiamo anche una una caratteristica è stata una una forte accelerazione nella nel cambio nella tecnologia e nel cambio generazionale
Perché negli ultimi anni con il fondo di solidarietà il fondo che finanziato dalle dalle banche permette di di accelerare l'uscita delle persone in più più agile quindi dei dei dei dei baby boomers
è evidente che negli ultimi anni abbiamo avuto proprio non un'uscita naturale ma un'uscita accelerando a questo punto ha contribuito la tecnologia mazzette
Questo apporto certo ma abbiamo avuto un'uscita di competenze e quindi poi vediamo quanto la ricerca di competenze da chi è ancora in azienda è molto forte
Dall'altra l'accelerazione tecnologica perché poi le quattro generazioni gli abbiamo in azienda ma li abbiamo anche fra i nostri clienti
E le il modo di approcciarsi al al servizio bancario sta cambiando tantissimo quindi abbiamo la vecchia generazione più
Più anziana che vuole ancora chiede il contatto con il gestore ed entra in filiale e abbiamo una generazione zeppe anche Millennials che ormai quasi il cinquanta per cento non vogliono che il contatto fisico e lavorano solo Corinna in on line quindi in presente in Kenya che ricorda ci siamo dati un obiettivo quello di essere un'azienda cento per cento ma nel cento per cento digitale cioè poter dare al cliente
Quello che che cerca in in tutte le situazioni in tutte le fasce
Dieta con cui ci troviamo a lavorare e questo fa sì che anche all'interno abbiamo lo stesso la stessa dinamica quindi abbiamo dei giovani che cerchiamo con nuove competenze molto trasforma attive
E fra l'altro il il tema della domanda e l'offerta un un grande problema perché tra l'altro il mondo bancario
Sconta ancora una percezione di un mondo tradizionale quando invece è aperto a grandi trasformazioni e quindi forse meno attrattivo per i giovani e quindi lo sforzo che che noi stiamo cercando di fare come settore proprio quello di presentarsi ai giovani e a raccontare quello che stiamo con la trasformazione che stiamo portando avanti anche tecnologica
Per portare i all'interno delle nostre aziende competenze nuove legate ai dati analitici S alla Cyber Security all'intelligenza artificiale e quindi
Sta cambiando completamente anche il le caratteristiche delle persone che vivono la che vivono il il contesto il settore bancario è un settore che ha più donne che uomini in generale
Però alla base quindi anche lì ci fa come diceva come diceva Paola anche lì c'è un grande lavoro ancora da da fare ci confrontavamo fra di noi di servizi e illa la percentuale di donne manager oscilla fra il trenta e il trentaquattro stiamo lì e quindi per la l'obiettivo del cinquanta per cento l'obiettivo che forte e che le persone anche dalla dalla salde che abbiamo appena appena visto alla fine emerge che c'è questa questa questa ambizione delle delle donne hanno rimanere solamente sulla parte soft ma a incidere fortemente sul sistema quindi io è che un'altra un aspetto che è interessante su cui stiamo anche di molto lavorando e il fatto che comunque c'è un punto d'incontro di tutte le delle quattro generazione che sui valori e quindi siamo sulla strada giusta perché su questo stiamo lavorando però probabilmente insomma c'è ancora tanto da fare
Resta da mesi invece che appunti ha preso lei che cosa l'ha colpita di questa ricerca ma colpito
Prima di tutto grazie prima di tutto volevo dare un'impressione c'è la mia impressione in generale
E di un'organizzazione del lavoro che
Fortemente vincolata molto ingessata e che
Ha difficoltà a devolvere cioè tutto quello che ne abbiamo visto qua dalla ricerca sulle relazioni ai bias ci sono che sono dei veri e propri stereotipi fanno pensare ad un'organizzazione il lavoro che non sta riuscendo
A intercettare i due cose
Che a mio parere devono accadere per forza la trasformazione tecnologica e la trasformazione generazionale perché dico succedere entrambe inevitabilmente allora per una cosa che per esempio mi colpisce in questa mancanza di dialogo tra il quello di su cui noi riflettiamo è la vera capacità delle aziende di mettere terra l'evoluzione è il fatto che si parla per esempio tanto di di introdurre all'interno dell'azienda persone giovani formate sul piano tecnico tecnologico le anche le cosiddette lauree stemma
Guardiamoci giriamo e guardiamo l'organizzazione delle grandi aziende ed è un'organizzazione dove queste persone
Tengono messe tutte quante nello stesso posto come se fossero dei pozzi
E dove poi è difficile promettere o far intravedere una carriera quindi anche qua poiché mi occupo anche di comunicazione il il c'è il secondo me è un grande intanto dovremo affrontare onestamente il problema
Della di di far corrispondere quello che diciamo a quello che facciamo
Sembra Stemme stemma sistema sì ma dobbiamo cambiare le organizzazioni e questa è una grandissima sfida perché io mi aspetto che d'una suscita un po'più data deriva NI non
Intanto proprio intanto proprio la società italiana un po'più data drive-in e quindi delle aziende un po'più data driven non mettano le persone stemma solo e non perché ho il culto delle persone stanno tutt'altro
Solamente in determinate aree che sono quelle tecnologiche perché il ragazzo giovane che viene interpretato in questo modo all'interno dell'azienda si sente costretto nel senso che lui ha fatto quel tipo di percorso universitario anche magari puntando a un certo tipo di carriera che una carriera trasversale
Invece il massimo che gli offriamo è di andare a fare lo specialista dello specialista dello specialista dello specialista manco fosse un medico di pronto soccorso un chirurgo che deve aprire fare un intervento a cuore aperto
Ecco quindi questo per esempio secondo me è un tema quello di cercare di provare a fare veramente quello che serve un'analisi l'analisi che è stata portata oggi a un'analisi molto approfondita che dice tante cose credo che a queste cose le dobbiamo reagire con delle azioni nuove nucleo con quelle che abbiamo fatto da vent'anni
La seconda cosa che sulla quale rifletto
E che poi figlia della prima è il la la diciamo questa
Maggiore distanza da parte di una generazione zeta rispetto al lavoro
Anche qua ci poteva sull'accezione positiva una negativa dice cioè un riequilibrio sulla sulla rapporto vita lavoro interessi benessere eccetera eccetera
La verità e che poi ne abbiamo vista quanta precarietà diamo alla generazione Z e quanto non li ha scossi stiamo l'abbiamo visto nella nel nella ricerca sulle sulle reti
Relazionali
E quindi come possiamo pensare che il loro Diano tutta questa importanza al lavoro questo aspetto io lo trovo gravissimo cioè al di là di come uno lo vede del fatto che magari un giovane punti effettivamente anche ad avere una vita molto molto equilibri attigui liberata dal punto di vista il sistema produttivo
Io lo vedo gravissimo perché quella generazione prima o poi occuperà i posti di lavoro il che vuol dire che comunque darà lavoro un'importanza relativamente inferiore soprattutto rischia di arrivarci meno preparato tenendo conto di tutto quello che sta succedendo
Io mi fermo perché potrei anche andare avanti Giro segretario allora facciamo secondo giro sulla base della ricerca no lo diceva la dottoressa prima
Le azioni concrete la messa a terra allora nel settore di competenza come come potete intervenire cosa pensate di fare e sulla base di questa ricerca commedia procedete in futuro generazione si
Ma allora teniamo conto che la per farlo della in questo caso della dell'azienda in cui lavoro quindi Carrefour azienda della grande distribuzione alimentare quindi un nella nostra azienda il novanta per cento delle persone lavora all'interno dei punti vendita quindi un ambito organizzativo che diciamo di per sé non è così favorevole
Quindi a come dire rispetto soprattutto alle attitudini rispetto alle alle aspettative delle nuove generazioni rispetto al mondo del lavoro quindi negozi aperti sette giorni su sette orari su orari infatti su turni
Qualità della lavora capziosità work work-life balance ha diciamo molto più difficile da da conciliare quindi sicuramente
è per noi il fatto di costruire un ambiente di lavoro che sia sostenibile per le persone
è davvero oggi è davvero una sfida che però come dire è una sfida su cui dobbiamo assolutamente andare avanti per non essere poi
In un futuro cioè qui a
La stanza breve breve termine trovarci veramente penalizzati anche in termini di apparato sono appunto di qualità delle delle risorse quindi noi
E lavoriamo lavoriamo molto su tre ambiti uno e questo ambito diciamo della
Flessibilità quindi presenta delle funzioni centrali abbiamo una policy Disma Arthur working estremamente flessibile che viene molto apprezzata ma anche all'interno dei punti vendita cerchiamo di portare chiaramente come è possibile questo tipo questo tipo di approccio quindi ritagliare ad esempio delle mezze giornate di smart working per fare delle attività formative piuttosto che per svolgervi attività di pianificazione o amministrative questo per cercare comunque di creare più più equilibrio
Lavoriamo molto su delle policy che abbiamo anche lanciato recentemente e quindi di supporto alla alla genitorialità con congedi parentali anche diciamo in più rispetto a quello previsto dalla legge per il Papa o per i secondi genitori quindi anche qui nell'ottica di cercare che era garantito un nostro contributo su il fatto di avere una retribuzione una una ripartizione
Più equilibrata dei carichi di lavoro all'interno della della famiglia per favorire le le ecco perlomeno non ostacolare le carriere le carriere femminili
C'è poi un altro aspetto molto rilevante a cui come dire sì sì di cui si parlava molto bene nell'ambito della ricerca che quello relativo alla skilling R. skilling che oggi un tema
Per tutte le generazioni cioè nessuno può essere lasciati indietro soprattutto rispetto dire alle aspettative di vita lavorativa che sono molto allungate o da qualche anno a questa parte
Quindi la nostra le le le qui i progetti che noi portiamo avanti
Con maggiore forza sono proprio perché su questo aspetto di questo approccio di long life learning non devi smettere mai imparare quindi cento per cento di accesso alla formazione
Per tutte le persone che lavorano in azienda
Noi lavoriamo su un tema di trasformazione digitale per diventare una una digital retail compagni e due anni fa abbiamo lanciato un grande progetto di formazione digitale da digitale Ritella cade mi
Con l'obiettivo che si concluderà quest'anno di formare il cento per cento
Dei nostri collaboratori su competenze digitali
Che sono adattate al loro ruolo quindi dagli addetti punti vendita a Itaca analista alle persone che lavoro dell'amministrazione o o nelle chart perché la trasformazione digitale qualcosa che riguarda tutti
E il tema di avere delle competenze digitali diffuse in tutta l'organizzazione come diceva
La la collega è un tema importantissimo no che bisogna portare avanti per garantire quindi la competitività il la capacità di di produzione e quindi della nostra
Della nostra forza lavoro
Un altro tema è quello di lavorare sempre suo stimolare il dialogo tra generazioni questo si può fare in tante maniere diverse cioè in maniera spontanea nome d'esempio promuoviamo la creazione di comunità
Il Community spontanea all'interno delle aziende per esempio su Worms lei s'è un po'il nostro network sta social network interno ci sono c'è la genesi Community in cui le persone più giovani posso anche scambiarsi come dire
Creare razzisti fare era e creare una rete di supporto noi spingiamo tantissimo il mento rinvia
Quindi il fatto che tantissimi dei nostri signor Managers sono
Impegnati in attività di di mentoring verso i più giovani ma ad esempio adesso tra poco lanceremo anche un'attività di Reverse mentoring cioè settantaquattro signor manager in azienda diventeranno dei momenti di e avranno delle dei ragazzi e ragazze della Generazione Z che saranno i loro mentori quindi su dei temi più digitali ma anche di comprensione di quali sono le le aspettative o quindi quindi come dire si possono in realtà fare fare tante cose ecco su anche noi come diciamo come
Diciamo comitato esecutivo siamo impegnati sul fatto di avere
Costantemente dei momenti di dialogo informale li facciamo delle fondazioni degli aperitivi
Con persone circonda generazione preso d'elezione zeta o Millennials quest'quindi questo serve molto per accorciare le
Le distanze ma anche il fatto di utilizzare nomi cercano di utilizzare sempre di più i nostri ragazzi più giovani ragazzi e ragazze più giovani
Nella partecipazione a progetti Inter funzionali o per dare loro quella visibilità di cui hanno di cui hanno bisogno e sviluppare questo questo dialogo
Da qui cioè quelli delle difficoltà ma la strada la strada è ancora lunga tenesse il settore bancario la sfida insomma la che può essere lanciata sulla base di questa ricerca qual è un po'ce l'ha accennato anche prima però basandosi su questa ricerca che cosa si può fare in più
Può
Allora che cosa si può fare in più non è
Pensando anche di agricoltura Italia portando la nostra esperienza
Fra il due mila e ventidue mila ventitré abbiamo inserito in azienda più di mille cento ragazzi proprio per l'accelerazione di cui parlavo prima e oggi abbiamo
Quindi quasi il venti per cento dalla popolazione che ha meno di trentacinque anni
Quindi è evidente che quello che è emerso dalla star lei qualcosa su cui noi stiamo già lavorando sulla riuscire a conciliare a a far lavorare insieme queste quattro generazioni
In modo da garantire la l'evoluzione dell'azienda e rispettare però le le persone e anche un po'la loro storia da loro la loro cultura
L'inserimento intanto devo dire che ne abbiamo lanciato da un paio d'anni quello che chiamiamo la Next Progetto Next Generation Baník proprio creare lavorare per la generazione futura
Ma non intendendo Soro i giovani ma intendendo tutti quelli che faranno parte della banca della del futuro quindi dal dalle generazioni che oggi hanno fosse in mano più la il governo della dell'azienda e quindi manager lavoriamo su una leadership che sia più uno che siamo in una una diversi sostenibile innovativa
Che quei valori che oggi abbiamo visto anche rappresentati nella stava essi hanno distrutti completamente ogni giorno perché questo poi permette anche ai giovani che entrano in azienda di restare perché poi noi stiamo riscontrando come ho detto una grande difficoltà nella nella reclutare le nuove competenze
E e su questo e per fronteggiare questa difficoltà
Stiamo lavorando con le Università dentro le università per incontrare i giovani e a raccontare che cosa è il sistema bancario ma soprattutto che cosa credi agricolo al in Italia quindi l'aspetto innovativo e il l'esigenza di nuove professionalità e questo facciamo anche con
Lavori project work presentazioni multimediali cosa fatta nelle università dei nostri ragazzi che sono pur sicuramente più credibili
Accattone organizzati per conoscere i i ragazzi quindi c'è questo problema di
Di reclutamento ma qui c'è e il il tra attenere queste questi ragazzi all'interno della dell'azienda e questo lo possiamo fare solo se c'è quella relazione che tanto viene in mise in evidenza nella sarde una relazione fra le varie generazioni di accompagnamento la collega parlava di mento ridire verso mentre noi siamo già partiti anche con i revers mentoring fra l'altro lo stiamo facendo utilizzando una realtà importante di critica di qualche significato c'è una sorta di incubatori d'innovazione e dove le persone segno vanno per portare le loro competenze
In aiuto ai giovani startupper ma nello stesso tempo entrare in contatto con realtà molto innovativa e trasformati e quindi anche loro crescere
Il tema del della skilling è fortissimo e su questo anche noi stiamo dedicando tantissime energie
Ma una skilling sicuramente richiesto preteso dalle Giovanni dalle generazioni più
Più giovani
Anche perché le generazioni prima una Manuela chiedevi
Vogliono un posto fisso sì lo vogliono però hanno molto coraggio e quindi cambiano le aziende con l'obiettivo di crescere nelle competenze e anche di velocizzare la loro carriera
Quindi quello che noi cerchiamo di fare che stiamo cercando di fare e di creare questi percorsi diversificati in sé già all'interno della nostra azienda anche noi siamo una realtà che ha una rete commerciale e a una direzione centrale quindi all'interno del del gruppo noi possiamo offrire alle nostre persone veramente
Con buoni completamente diversi e quindi cerchiamo con la diversificazione in tema di lievitare una diversificazione che li porta che riporta all'e sterno
Poi come anche come come sta accadendo in Carrefour evidente che l'attenzione al a quei valori che quei valori della del benessere della dell'inclusione
Che i giovani stanno portando in maniera molto forte ma che ormai sono entrati nella cultura anche delle altre generazioni c'hanno portato per esempio l'anno scorso come Crédit Agricole a ottenere la certificazione di parità di genere una certificazione esterna
Che è vero che era rivolta a a verificare il nostro livello di parità di genere in azienda ma per ottenere certi
L'azione è stato analizzato tutto il contesto che è un contesto su cui ne stiamo lavorando per valorizzare non solo la differenza la differenza di genere Manley diversità e nelle diversità ci sono anche le diversità di generazioni e quindi anche questo lavoro fatto terra
Preparare un contesto più accogliente per le nuove generazioni ma molto rispettoso delle generazioni che già sono in azienda credo che sia qualcosa su cui come ci dice la SAVE dobbiamo continuare a lavora
E intime invece che succede come vi state muovendo quali saranno i prossimi obiettivi nel mondo del lavoro anche alla luce di questa ricerca forse qualcosa di interessante è venuto fuori che si può usare no ma noi dunque lei abbiamo io io credo che sia che viene che che
Che il tema valoriale sia centrale nel senso che bisogna attuare l'innovazione sociale all'interno dell'azienda il che a me personalmente fatto a ritenere che bisogna fare un po'meno azioni ma essere un po'più mirati sulla dare un'idea chiara del fatto che l'azienda si sta si vuole trasformare sotto quel piano valoriale un piano valoriale che per noi è centrale quello dell'equità di genere
Perché perché abbiamo una struttura della popolazione che basata su una certa anzianità nel senso che non abbiamo tantissimi giovani all'interno dell'azienda il il grande gap e lì sulla differenza nella leadership tra uomini e donne
Da anni abbiamo avviato una serie di attività per modificare questa questa situazione e lo stiamo facendo con grande caparbia nel senso che noi abbiamo introdotto il il i i target sul gender gap nel piano industriale e quindi ci siamo dati degli obiettivi di medio e e di lungo periodo su questo è difficilissimo raggiungerli nel senso che ci sono tanti vincoli soprattutto in un'azienda nella quale Nomentano le posizioni non c'è un grande rash affinché generazionale ero le ha nelle aziende consolidate dove si tende a diminuire
Le le le posizioni diventa ancora più complicato
A ottenere dei risultati sotto questo profilo però ci stiamo lavorando prendendo la la situazione a martellate perché in alcuni casi bisogna fare così
E diciamo che ormai sono un po'di anni che andiamo avanti su un miglioramento del due per cento all'anno dopodiché abbiamo azzerato impedire a livello a livello dirigenziale questa secondo me è un ottimo risultato però confesso anche che in tutte le analisi abbia fatto con il consiglio d'amministrazione
In questi in questi due anni c'hanno portato a consolidare la sulla base proprio della ricerca interno all'azienda l'idea che ritenga realtà è una conseguenza della dei blocchi di carriera
Quindi bisogna lavorare sulla carriera anzi alcune volte è più facile perché matematicamente te lo fai tornare il risultato economico molto più difficile agire invece sulla giacca sull'azzeramento dei gap di leadership molto ma molto più difficile si trovano molti più resistenze
Resistenze da parte di tutti quanti interni ed esterni
Anche da parte delle donne anche da parte della donna e che non si rendono conto che oltre a soffitto di cristallo cioè quello che in una ricerca mi pare che mcKinsey e ha chiamato il gradino spezzato
Il diario spezzato è quello che incontra le donne all'inizio della loro carriera cioè dallo studio di McKinsey né s'è il nono anno consecutivo che nella società
Americane canadese vi sono parlando di società teoricamente che ne dovremo prendere anche un po'a riferimento
C'è su cento uomini che fanno carriera le donne che fanno carriera sono ottanta al primo step cioè diventano meta Ger al primo stretta
Allora il soprattutto Ignazi rende dove ripeto l'età media non è non è bassissima tutti accorgi che le donne che il carico familiare che hanno le donne si come dire si diluisce su tutto il loro il percorso di carriera perché all'inizio della carriera cioè fanno i figli
Noi abbiamo una un tendiamo a fare i figli tardi in Italia quindi diciamo che stiamo parlando tra i vinti di di un'età tra i venticinque e i trenta anni e in quel momento è quello un momento in
Centrale nella vita se uno guarda
Oggi non c'era questa analisi ma come si sviluppò la carriera di un uomo se uno guarda come si sviluppa la carriera di un uomo quell'età quell'età centrale nella nella mia partenza dello Spina dopodiché passano qui cinque sei anni di cura nei confronti dei figli e cominciano i problemi con i genitori
Questo a un'incidenza nella nella nella nella nella vita lavorativa io non voglio parlare solamente di carri e non parlo solo della carriera
Quella di artigianale io parlo proprio della soddisfazione che può avere una persona all'interno dell'azienda di fare un percorso che può essere orizzontale e verticale ma che comunque il di alcun ritorno sotto questo profilo e tutti questi ostacoli
Incidono sia sulla carriera orizzontale che su quella verticale alle stiamo lavorando su questo l'ultimo steppa
C'è oltre a darci oltre a prendere le cose a martellate all'interno dell'azienda abbiamo deciso quest'anno di
Puntare su un piano di comunicazione anche verso l'esterno che corrisponde un po'a quello alle martellate che stiamo dando all'interno
E e cioè non abbiamo voluto fare una comunicazione istituzionale centrata sul gender gap per
Dove non abbiamo messo nero rosa né fiori campi di grano né niente di tutto questo abbiamo messo in mostra tutti bias sa che ci sono e tutti gli ostacoli che li includono incontrano
Abbiamo chiesto un grande regista che Tornatore di interpretare Luigi Nostro brief secondo me lo ha fatto in maniera a molto molto forte con non so se voi l'avete visto questo sport con il labirinto con questa donna con io ne sono molto contenta perché credo che questo sia un momento in cui bisogna parlare di gender gap guardando la realtà poi ognuno si rimbocca le maniche e decide come affrontarlo ma soprattutto bisogna guardare i dati perché questi dati come ci insegna la Goldwyn è che ha vinto il premio Nobel purtroppo non cambiano
Da tantissimo tempo quindi non non è la piccola misurazione che ne fu il nostro due per cento all'anno che può fare la differenza a differenza lo può fare veramente se cominciamo interpretare i ruoli in maniera un po'più libera
Con questa immagine delle martellate io vorrei chiamare Paola Trotta head of corporate communication Public Affair di Valore D per fare un po'il punto conclusivo di questa mattinata ecco grazie proprio una introduzioni
Significativa allora io mi avvicino alla conclusione velocemente perché siamo dato un po'lunghi intanto voglio rinnovare i ringraziamenti al presidente Mulé
Non solo per aver promosso questa iniziativa ma per averci ospitato in questo luogo incredibile luogo di sapienza un ringraziamento anche a voi relatori che ci avete offerto tantissimi spunti di riflessione io mi porto come alcune parole relazioni per primo
Skilling competenze nuove competenze prenderla martellate ora userò anche questo termine valori cambiamento modelli di leadership e sfide sfida una parola che mi è piaciuta moltissimo
Ringrazio poi le sessanta aziende le oltre sessanta aziende che hanno partecipato a quelle che ci hanno consentito di raggiungere questo numero incredibile diciotto mila casi io che vengo dal largo consumo ricordo pochissime ricerche che abbiano questa ampiezza di casa e quindi questa grazie a voi alla vostra generosità al tempo che ci avete dedicato per poter fare questa ricerca
Voglio ringraziare Manuela Moreno che ci ha accompagnato in questo percorso e coloro che ci ascoltano dallo sterilmente
Noi sappiamo che questo questa giornata è l'inizio di una riflessione di un grandissimo percorso che dobbiamo fare
Perché sappiamo anche che questo tema quello demografico e centrale centrale nelle aziende centrali nella società è una cosa che dobbiamo guardare con tantissima attenzione
E sappiamo anche che quindi nel percorso siamo solo agli inizi che ci dovremo impegnare la parola altra parola e impegno che ho ascoltato molto frequentemente in questi incontri e anche di una un'azione di sistema tra pubblico e privato ed è necessaria io sono certa che come associazione come abbiamo sempre fatto ne siamo un'associazione che è cresciuta negli anni siamo partiti da dodici donne visionarie e siamo oltre trecentocinquantacinque aziende sapremo contribuire a questo tema ancora con la nostra intelligenza collettiva mettendo insieme best practices noleggio e porteremo sicuramente altre proposte che condivideremo insieme grazie a tutti grazie dell'ascolto guarderà seppur
L'Italia molto interessanti grazie davvero grazie a chi ci segue con lo stringi grazie