Verso una PA smart e inclusiva: lavoro agile e parità di genere

Allora buongiorno e benvenuti chiedo se
Dovrebbe essere avviata anche la diretta perché oltre alla bellissima interessante platea che abbiamo qui a Roma abbiamo anche chi ci sta seguendo sulla pagina Facebook della Progetto lavoro agile che vediamo da anche dalla cartellonistica alle nostre spalle io sono Monica D'Ascenzo sono una giornalista del Sole ventiquattro Ore responsabile fondatrice e responsabile di alle Jutta
L'altra metà del sole che la diciamo il canale che si occupa di da intercity da un paio di settimane anche da intercity e inclusione di torto Il Sole ventiquattro Ore che una carica nuova che sta arrivando e italiani che insomma salutiamo perché più siamo più vuol dire che anche i giornali stanno facendo dei passi avanti in questa direzione
Sono molto felice di essere oggi quindi con voi per parlare di lavoro agile nella pubblica amministrazione perché è uno dei temi che anche come giornale seguiamo molto da vicino e e colgo l'occasione per salutare Carlo Lucrezio Monticelli capo di gabinetto della ministra che è qui in prima fila con noi e che seguirà i lavori purtroppo
La amministrarlo cella non ha potuto essere qui con noi per fra impegni altri impegni che sono sopraggiunti era molto interessata al tema e quindi ha voluto che condividessimo il l'intervento che aveva preparato
Cello racconta Laura Minicucci che è capo del dipartimento Pari opportunità della presso la presidenza del consiglio dei ministri prego Laura
Sentite sì
Buona sera tutti sono contenta e anche mozione nata di essere qui per questo evento conclusivo di un progetto che insomma per non è è stato molto importante avrò in modo più tardi di spendere qualche parola per il momento insomma appunto
Come mi è stato come ha detto anche la nostra moderatrice leggerò l'intervento che avrebbe svolto la amministrano Ciarla se avesse potuto essere qui scusate ho bisogno degli occhiali
Una buon pomeriggio saluto i relatori che prenderanno la parola nel corso di questo pomeriggio di lavoro tutti i partecipanti presenti e quelli che ci seguono da remoto
Intervengo con molto piacere a questo incontro e di confronto e sensibilizzazione sul tema del lavoro agile uno strumento organizzativo che se correttamente utilizzato
Presenta enormi potenzialità sotto diversi profili tra i quali quelli connessi alla conciliazione vita lavoro alla promozione dell'empowerment femminile e al sostegno delle scelte di genitorialità
Come sapete l'evento di oggi porta a conclusione un Progetto avviato dal dipartimento per le pari opportunità insieme al dipartimento della funzione pubblica in una fase quella preparando in mia nella quale il ricorso allo smart working aveva carattere sporadico è sperimentale e coinvolgeva un numero limitato di organizzazioni pubbliche e private
Si è trattato quindi di un progetto che ha accompagnato l'evoluzione rapida ed intensa del lavoro agire che tutti conosciamo
Ora di lavoro agire ha perso quel carattere di straordinarietà che era funzionale anche al contenimento della pandemia ed è stato ritiene sia nato tuttavia sia ormai consolidato e costituisce molte realtà una modalità di lavoro adottata stabilmente
Sebbene in generale vi siano delle differenze tra mondo privato e pubblica amministrazione quando si parla delle potenzialità dello smart working tali differenze sono in realtà sfumate
In tutti i contesti organizzativi il lavoro agile è uno degli strumenti che consentono di adattare i tempi e i modi di lavoro contribuendo in modo determinante alla conciliazione vita lavoro
In Italia come sapete la conciliazione tra la vita personale familiare il lavoro resta ancora una sfida difficile soprattutto per le donne
Come dimostrano i dati dell'ispettorato nazionale del lavoro secondo il quale l'ottantacinque per cento delle dimissioni femminili si produce in relazione alla maternità
Tuttavia non c'è solo la maternità la cui tutela come si può immaginare costituisce una priorità per me assoluta di sono molteplici esigenze di conciliazione legate principalmente all'ambito familiare e che riguardano in misura maggiore le donne
A riguardo è intenzione del governo rafforzare le misure che favoriscono la conciliazione e facilitare il lavoro di cura su diversi fronti sicuramente in questa prospettiva si inserisce anche il lavoro agire
Proprio ieri ad esempio il consiglio dei ministri ha disposto la proroga del lavoro agire per i lavoratori fragili della PA e si sta lavorando a nuove misure in vista della legge di bilancio
Un contributo importante deve venire però anche dal settore privato
Mi fa molto piacere in tale prospettiva che una sessione di questo incontro sia dedicata all'esperienza delle aziende vorrei quindi evidenziare come lo strumento dello smart working rientri tra gli ambiti di comportamento aziendale
Richiamati dal codice di autodisciplina di imprese responsabili in favore della maternità un'iniziativa che abbiamo promosso di recente e che ha già stata su ha già visto l'adesione di importanti aziende italiane
Il codice
è una chiamata di responsabilità nei confronti del mondo imprenditoriale agile e su base volontaria rispetto alla parità e alle problematiche che le donne incontrano nel lavoro soprattutto nella progressione di carriera di carriera e in relazione alla maternità
Il codice affianca un'altra misura che ci vede fortemente impegnati quella del sistema nazionale di certificazione della parità di genere che rientra tra gli interventi del piano RR
La certificazione mira ad accompagnare le imprese nella riduzione dei divari di genere nelle aree considerate più critiche per la crescita professionale delle donne
Comunque
Sia nel settore pubblico che in quello privato in prospettiva occorre promuovere un cambiamento culturale profondo che porti l'organizzazione del lavoro a non essere più centrata esclusivamente sulla presenza quanto sul raggiungimento di obiettivi gli obiettivi
Inoltre è importante cogliere tutte le opportunità offerte dalla digitalizzazione affinché anche attività che al momento richiedono lo svolgimento del lavoro in presenza possano essere svolte in modalità agile sono convinta che l'evento di oggi nel quale saranno anche presentati i risultati dell'ultima indagine realizzata nell'ambito del Progetto
E che ha come oggetto proprio l'impatto del lavoro agire sulla vita di personale e professionale possa contribuire significativamente alla riflessione sul futuro sviluppo del lavoro agire tanto nelle pia quanto nel settore privato grazie dell'attenzione e buon proseguimento a tutti
Credo che gli argomenti di cui parleremo poi anche nelle due tavole rotonde siano stati perfettamente riassunti in questo in questo discorso introduttivo
Dalla termini della carattere della straordinarietà la necessità di conciliazione non soltanto per le famiglie non soltanto per le mamme e questo importantissimo ci sono dei relatori che poi interverranno anche su questo
E e poi anche parlare della certificazione di parità che è un obiettivo molto importante del Pnr R ricordiamo che entro il due mila ventisei devono essere almeno ottocento le aziende certificate di cui quattrocentocinquanta di piccole e e medie dimensioni e lì è un po'più complicato la sfida sarà ancora più grande quindi tanti temi che affronteremo quest'oggi io voto ora la parola a il dottor Stefano Pizzi Cannella coordinatore dell'ufficio per le politiche delle pari opportunità
Dipartimento delle Pari opportunità presso la Presidenza del Consiglio di
Allora grazie anche da parte mia buongiorno a tutti e tutti benvenuti
Io proverò a darvi una descrizione delle attività che Progetto ha svolto nel corso della sua vita che con questo evento di oggi appunto piena a terminare oggi Conseco conclude il Progetto sostanzialmente siamo arrivati alla fine
Dello stesso e di un lungo percorso perché Progetto nasce da un accordo che il Dipartimento delle Pari Opportunità siglato con e il Dipartimento dalla funzione pubblica in quanto organismo intermedio
Già nel due mila sedici quindi prima della pandemia quando sostanzialmente i due dipartimenti in un periodo in un momento in cui di lavoro agile si parlava ancora poco lo si praticava ancora meno
Già hanno sostanzialmente deciso di investire energie risorse tempo nell'avvio di una sperimentazione che desse un po'il via all'utilizzo di di questo strumento
Quindi appunto il progetto dedicato al lavoro agile
Nasce sostanzialmente prima della pandemia anche per un impegno e a sostenere il lavoro femminile attraverso delle misure che potessero ridurre il lavoro di cura che ovviamente
Grava principalmente sulle donne che fa potesse ovviamente favorire un riequilibrio dello stesso lavoro di cura nella sua distribuzione tra tra tra uomini e donne
Questo diciamo dà anche il senso del perché il Progetto lavoro agile nasce sostanzialmente ed è portato avanti dal Dipartimento per per per le pari opportunità e nella prima fase progettuale e l'attività di supporto alla sperimentazione del lavoro agile ha visto la creazione di una rete di amministrazioni di Progetto con oltre sessanta amministrazioni che sostanzialmente hanno avviato la sperimentazione
Del lavoro agire al proprio interno il progetta messa a disposizione di queste amministrazioni un toolkit operativo che che che sostanzialmente disponibile su un sito che è stato creato amministrazione agile punto it e chi volesse ovviamente può consultarlo e che ed accedervi
Il Progetto ha realizzato giornate di lavoro agile la prima peraltro realizzata proprio qui qui a Roma
Sessioni informative e formative sono state create reti locali e territoriali di stakeholder
Come potete immaginare però lo stesso progetto ha cambiato completamente
Uno diciamo percorso nel momento in cui arrivata la pandemia ovviamente ha sorpreso anche
I la gestione del Progetto alla stessa pandemia e quindi la necessità dei delle amministrazioni di ricorrere al lavoro agile in maniera massiva ha modificato e rimodulato il progetto che ha dovuto accompagnare le Piane la fase di emergenza quindi sono stati realizzati in questa fase UE Pinar su temi più rilevanti per sostenere questo cambiamento organizzativo
E poi sono state accompagnato ovviamente le amministrazioni anche nella fase di rientro
Di phasing out sostanzialmente dall'impiego massivo di del del lavoro agile durante l'attuazione del Progetto sono state anche
Realizzate diverse star dei presso le amministrazioni che hanno sperimentato il il lavoro agile che questo ha permesso di identificare alcuni elementi che erano i diciamo i tempi considerabili di ostacolo all'attuazione del lavoro agile tra questi
Cito la cultura della presenza contro una cultura della prestazione dell'amministrazione per obiettivi una resistenza del management a organizzare diversamente il lavoro rispetto alle prime le abitudini
Maturate in precedenza una età media elevata nelle amministrazioni dei dipendenti che diciamo a caratterizzato una maggiore resistenza al cambiamento e infine il processo di vista di digitalizzazione
Ovviamente la digitalizzazione da un lato dei servizi che consente all'amministrazione di poter diciamo erogare meno in presenza alcuni servizi e dall'altro il processo di digitalizzazione che consente di poter e e svolgerà in modalità di smart working attività amministrative sono fondamentali per poter implementare pienamente il o il lavoro agire nella nelle nelle pubbliche amministrazioni nell'attuale fase conclusiva del Progetto abbiamo realizzato nel corso del delle ultime settimane negli ultimi mesi due abbinare dedicati rispettivamente al l'impatto del lavoro agire sulle are
Sulle aree interne e alle l'impatto della voragine in termini di sostenibilità ambientale e prima della giornata e lavoro agile di oggi a Roma ne abbiamo svolta una a Reggio Calabria ed è stata molto interessante la possibilità di confrontarsi con amministratori locali di realtà appunto che sono coinvolte direttamente nella gestione di servizi spesso in situazioni amministrativamente parlando non semplici e questo appunto è stato interessante vedere come il l'attuazione del lavoro agile in questo caso penso alla comune alla realtà del comune di Reggio Calabria non fosse considerata la stessa amministrazione
Semplice senza appunto un adeguato processo di modernizzazione digitalizzazione della stessa amministrazione quindi li abbiamo potuto toccare con mano proprio confrontandoci con i gli amministratori questa realtà
La il Progetto
Oltre a concludersi oggi con la giornale lavoro agile di Roma ha anche portato alla realizzazione di un'ultima edizione della Saar represso l'amministrazione di Progetto
E a cui hanno risposto oltre sei mila trecento dipendenti e di cui più tardi nel corso della del dell'evento di oggi avremmo i risultati Lazhar Ray ha focalizzato l'attenzione sull'utilizzo del lavoro agire sull'impatto che lavoro a Gela avuto sulla vita professionale
E la vita privata dei dipendenti e sugli effetti del lavoro agire sulla sulla Moldova sulla mobilità Patrizia Di Santo poi CCC darà indicazioni su su su su questi risultati vorrei chiudere con ricordando quello che è stato uno slogan del Progetto che era stato appunto utilizzato in passato c'è più agile meglio per tutti che effettivamente coglieva e coglie tuttora quello che diciamo un aspetto non c'è una caratteristica della voragine della complessità del lavoro agile perché consente da un lato a uomini e donne che sono direttamente coinvolte di beneficiarne in termini di conciliazione vita lavoro
E maggiore qualità quindi del lavoro e e di vita ma è anche appunto benefico per le organizzazioni che possono modernizzare la modalità di o organizzazione appunto del per le proprie attività della produttività e ed eventualmente anche contenere costi raggiungere maggiore efficienza e cioè anche un aspetto benefico per la collettività in termini appunto di
Maggiore sostenibilità ambientale del dell'organizzazione delle delle amministrazioni e quindi con questo slogan è che fu utilizzato più ad più agile meglio per tutti
Finisco diciamo la mia illustrazione del progetto e do la parola all'armonica grazie grazie a Stefano Pizzi Cannella Ferrari in trattazione
A questo progetto un progetto che poi ha avuto una messa in pratica e quindi andiamo subito a vedere con il dottor Sauro Angeletti coordinatore dell'ufficio per l'innovazione
Amministrativa la formazione e lo sviluppo delle competenze del dipartimento della funzione pubblica Presidenza del Consiglio dei ministri quali sono state diciamo poi nello specifico le sfide che avete affrontato magari anche qualche difficoltà qualche criticità perché già dottor Pizzi Cannella per esempio ci riferiva quella del comune di Reggio Calabria che insomma non è da poco l'innovazione tecnologica e basilare
Bene sì grazie buon pomeriggio a tutti chiedo scusa intanto per la voce ma purtroppo questa è grazie intanto al dipartimento per le pari opportunità a Laura Stefano per questo invito è molto importante per il Dipartimento tra funzione pubblica essere qua ma non per rivendicare un ruolo ma per aver condiviso diciamo una politica di di intervento
Seconda considerazione
Non stiamo qua celebrare diciamo attacco piantarci da un progetto ma l'obiettivo è quello di verificare e di valorizzare i risultati che sono stati colti e questo progetto è stato particolarmente importante significativo perché per le motivazioni che ha già detto Stefano per l'accompagnamento alle amministrazioni ma perché ha costituito se mi consentite un esempio un po'agreste una semina rispetto alla quale ora cominceremo a raccogliere i frutti anche perché la sfida del lavoro anche non finisce qua il piano nazionale di riprese resilienza individua nei processi di riforma della pubblica amministrazione nuovi modelli di organizzazione nuovi modelli di lavoro digitalizzazione
Diciamo un'altra forma
Per parlare dello stesso tema cioè per parlare dell'innovazione che lavoro agile può portare terza considerazione introduttiva ma sarò molto veloce Stefano è partito con uno con lo slogan a me piace molto un altro secondo me questo è un progetto cioè che si che è stato un Progetto di successo lo si vede dalla denominazione lavoro agile per il futuro dell'Appia ecco questo è il tema utilizzare il lavoro agile per rinnovare la pubblica amministrazione così anticipo anche le mie modeste diciamo conclusioni utilizzare il lavoro agile come strumento di
La rivoluzione del lavoro in presenza quindi non accontentarsi di migliorare il lavoro obiettivi peraltro importantissimi la prestazione lavorativa di chi sceglie questa modalità di svolgimento del proprio lavoro ma utilizzare il lavoro agile per innovare il contesto Pubblico e allora da questo punto di vista sono più forse le domande che le risposte le domande che ci vengono poste continuamente anche dai colleghi è sono più o meno ma il lavoro agile è ancora una novità come l'abbiamo conosciuta perché noi viviamo un po'anche sulla rendita dei tempi eroici di questa della fase pandemica tutti ci ricordiamo quello che è stato il lavoro anche in quella fase ecco la prima domanda che ci viene posta e lavoro agile ancora quella spinta innovativa
E la seconda è di lavoro agile rimarrà otto o torneremo ad una situazione di partenza registreremo un effetto elastico per cui piano piano questa spinta si è affievolita
Secondo il dipartimento della funzione pubblica ma secondo il soprattutto il ministro per la Pubblica amministrazione e questo è un processo d'innovazione permanente che destinato a rimanere in una delle ultime interviste del ministro il trenta agosto intervista sul tema la sintesi giornalistica è stata smart working il ministro Paolo Zangrillo non torniamo indietro è una grande sfida per i dirigenti della pubblica amministrazione ecco
Questo è l'altra secondo noi parola chiave tema fondamentale e cioè valorizzare il lavoro agile come strumento di evoluzione delle competenze manageriali il cui obiettivo prioritario è quello di creare le condizioni per il miglioramento dell'attività lavorativa della performances amministrazioni quindi il tema del dirigente non è quello di gestire accordi individuali con i dipendenti o sottoscrivere fare dei buoni indicatori o monitorare
L'avanzamento del lavoro ma utilizzare le innovazioni del lavoro agile per generalizzarli e soprattutto creare le condizioni per l'effettività di questo del dell'esercizio di questa modalità organizzativa perché altrimenti lavoro acide rischia di essere non uno strumento di inclusione ma uno strumento di discriminazione in alcuni contesti lo si può fare in altri lo si fa meno
Terzo ordine di considerazioni e mi avvio alla conclusione eccetto il contesto attuale determinato anche dalle dalla dai numeri e dai vincoli i numeri sono secondo noi da migliorare perché in base al monitoraggio che ha fatto il dipartimento d'una funzione pubblica nel due mila ventidue
Hanno svolto prestazioni lavorative modalità agile quaranta per il quarantatré per cento dei dipendenti
Il numero delle giornate complessive lavorate in lavoro agile rispetto al totale del venti per cento i dirigenti lavorano poco in modalità Cile il trenta per cento lo hanno praticato ma il numero delle giornate svolte solo il dieci per cento
Che fare e concludo secondo noi i temi su cui su cui lavorare ripeto anche con delle progettualità che possono essere molto più robuste finanziate a valere sul sul piano nazionale di riprese resilienza sono due
Il primo è quello di mettere in sinergia le varie politiche pubbliche perché lavoro agile i colleghi che interverranno dopo di me ce lo insegnano
Innovazione della dei modelli di lavoro
Ridisegno degli ambienti lavorativi sviluppo delle competenze e quelle digitali dei dipendenti ad esempio sono nel complesso ancora deboli la pandemia è stata una grande palestra non è che c'ha risolto tutti i problemi oggettivamente pertanto il futuro della Polo agire secondo noi dipende da un'azione sinergica
Di politiche pubbliche che innovi no le con perché sviluppino le competenze innovi dei modelli organizzativi i modelli di lavoro ma anche gli ambienti di lavoro perché lavoro agile secondo il titolo anche di questo di questo convegno si deve praticare non solo fuori dall'ufficio ma anche e direi soprattutto in ufficio visti i numeri
La seconda leva su cui puntare secondo noi nella formazione ma non la formazione specialistica come pure noi stessi l'abbiamo veicolata perché parliamo di formazione specifica per il lavoro agile giustissimo è sacrosanto ma se la formazione per il lavoro agile la formazione in termini di miglioramento delle capacità orientamento al risultato sviluppo delle competenze questo l'obiettivo che noi dobbiamo cogliere per tutti i dipendenti pubblici non è che dobbiamo a civilizzare solo chi è già più agile se mi passate questo ecco questa è la sfida dello sviluppo delle competenze
Dipartimento come e concludo come target per il Pnr R a da formare almeno settecentocinquanta mila dipendenti pubblici anche su questi temi il ministro Zangrillo sostiene dall'inizio che questo sia un target sbagliato nel senso che l'obiettivo e puntare
Alla rafforzamento delle competenze e tutti i dipendenti ecco il futuro del lavoro agile e lavoro agile per il futuro della PA secondo noi secondo me modestamente è questo utilizzarlo per trasformare i lavori in presenza se no continueremo ad essere dei dissociati
Dal lavoreremo più o meno agilmente due giornate a settimana e torniamo tre giorni in ufficio con il permesso la timbratura e la misurazione diverso pareva da quella di lavoro agile grazie
Sembra che
Il dottor Angeletti abbia tracciato quello che resta da fare oltre a fare il punto del Progetto quello che resta da fare nei prossimi anni e mi sembra che illa la strada che sarà percorsa
è molto chiara le idee sono molto chiare bisogna a ora metterle in pratica
E davvero riuscire a raggiungere gli obiettivi che anche il ministro ha più volte sottolineato io ringrazio i relatori che sono stati con me in questa prima parte di apertura dei lavori l'invito a COMU darsi poi avremo modo di confrontarci nuovamente e ora abbiamo più volte accennato a questa sale lei che fra fra l'altro è stata realizzata in un periodo estivo chiamo qui Patrizia Di Santo CEO dello studio come che ha realizzato questa sana Bay anche perché l'interessante vedere quante persone hanno risposto e come hanno risposto perché anche soltanto il numero dei partecipanti è stato una bella sorpresa mi sottolineava
Patrizia nei giorni scorsi avrà delle slide quindi sarà possibile seguire anche tutti i numeri le per Ciuntu quali che ci darà con a insomma le slide che avremo la possibilità di proiettare
A te la parola
Razzini
Consigliere il microfono sì sì sì allora intanto buona sera a tutti è
In realtà sia abbiamo realizzato questa salute Ikea nella terza del Progetto il lavoro agile per il futuro della piana
In realtà abbiamo realizzata in un periodo difficile è un periodo estivo quindi un periodo che insomma di solito è un periodo di vacanze ma questo è un altro elemento che abbiamo sottolineato c'ha fatto capire quanto invece la volatile sia un tema fondamentale quanto sia sentito sei lavoratori perché in brevissimo tempo noi abbiamo raccolto sei mila e trecento questionari inviati ovviamente on line attraverso la piattaforma salve ma anche i e quindi diciamo che la risposta è stata
è stata buona insomma
Noi abbiamo realizzato questa salda in molto molto semplice in realtà in qui abbiamo tentato di verificare a oggi qual era lo stato di attuazione del lavoro agile nelle nelle diverse piante il nostro Progetto sessantasei
Pigliava e cercare di raccogliere dei dati delle impressioni delle delle appunto il last le sensazioni e le e le opinioni dei dei lavoratori e delle lavoratrici
Sulla vita professionale quindi cosa è cambiato è cambiato qualcosa ogni lavoro anzi ne e che cosa quali sono gli elementi che secondo il le lavoratrici e i lavoratori sono cambiati
E poi che cosa
Se è cambiato è cambiato anche sulla vita personale quindi abbiamo ovviamente come si diceva poco fa nel nell'introduzione cercato di razionale proprio su l'insieme non su questo elemento su questa caratteristica del lavoro attiene che non trasforma solo la vita personale delle persone ma attraverso questo riesce a trasformare anche
In realtà
Il la vita professionale no attraverso alcuni elementi fondamentali
Quindi abbiamo ragionato su questo poi abbiamo fatto delle domande anche sulla mobilità quindi su quante su quanto queste persone si muovevano non si che distanze percorrevano tutti i giorni
E quindi presto estive con il lavoro agile anche
Insomma in forma diciamo ridotta non più massiva e la pax era cambiato qualcosa nella loro vita e poi abbiamo provato a fare un focus specifico sui dirigenti dirigenti e coordinatori questo perché proprio per quello che diceva il il dottor Angeletti prima perché siamo consapevoli che è uno dei delle difficoltà ma anche nelle altre Salvi era emerso eccetera
Una forte resistenza c'è da parte di chi Cortina nella pubblica amministrazione perché la cultura della presenza e fortissima ancora e quindi su questo abbiamo cercato di fare un piccolo focus per quanto possibile
Ovviamente vi sono i lavoratori e le lavoratrici che abbiamo intervistato e chi ci ha risposto
Sono abbiamo detto sei mila e trecento partecipanti le caratteristiche i profili di questioni di questo piccolo plotone degli intervistati sono certamente le caratteristiche tipiche le caratteristiche che che della popolazione della pubblica amministrazione oggi quindi diciamo che è un'età media cinquantuno virgola due anni due il cinquantuno virgola due l'età media e le donne sono Pelino più
Grandi degli uomini
Il titolo di studio medio alto quindi senza altare adesso nel nel merito delle percentuali ma insomma diploma superiore e Laura e post laurea almeno più del quaranta per cento quindi questi sono
Le persone le qualifiche
Abbiamo appunto assistenti
Funzionali come vedete e poi Piol quindi e dirigenti come vedete dal dai dati mappa magari dati
Daremo le slide senza entrare nel merito però
C'è una piccola differenza già vigente in questo perché mentre le donne sono donne e uomini sono alla pari nel livello di funzionali a livello di funzionari
Attendiamo che invece a livello di assistenti le donne sono di più quindi a un livello più basso
Di qualifica e quando arriviamo al alle quali al livello di dirigente di Pia compiti Amundi appunto Giacomini sono di più
Quindi questa è già una prima una prima un primo elemento che ancora permane nella Pippo Piquet amministrazioni nei ruoli di coordinamento letto né nonostante siano di più
Come popolazioni restano ancora un pochino indietro
Quali esigenze di conciliazione avevano queste persone donne e uomini abbiamo trovato a chiedere se ce le avevano e quali erano quelle principali
Come vedete il settantacinque per cento settantacinque otto quindi anche di più delle donne che abbiamo che hanno risposto hanno esigenze di col di conciliazione e il sessantuno per cento degli uomini quindi già un pochino time
E c'è qualche piccola differenza non mi voglio soffermare troppo
Nei dati però
Mentre le donne mette la cura dei figli è uno dei primi elementi per tutti uomini e donne in questo ci hanno dato una risposta diciamo assolutamente Palio quali Italia sulla cura dei figli
Cambia qualcosa poi sulla intense sulla pura dei genitori anziani perché sono più le donne che se ne fanno carico e poi ovviamente cambia qualcosa che quando parliamo invece delle
Della formazione dello specchio dove appunto gli uomini
Sentono più pista
L'inchiesta l'esigenza di conciliazione rispetto all'interno
Comunque tra le altre esigenze emerse sono
La distanza è il tempo per gli spostamenti quindi gente che vive molto lontano da o piuttosto lontano la salute la fragilità personale ma questo lo sappiamo perché hanno una priorità
Nella nell'accesso a lavorarci le quindi ok
Ogni legge conviventi famiglia e quant'altro tempo per se iniziano a essere anche gli hanno gli animali domestici quindi la cura degli animali domestici
E comunque anche l'associazionismo e il volontariato quindi cominciano a esserci anche tra la popolazione ESA da tutti noi
Diverse esigenze di conciliazioni certamente la cura dei figli e dei genitori anziani è prioritaria assolutamente
è inutile ritornare al fatto che abbiamo chiesto se la va che cosa si faceva nella loro amministrazione
Prima della pandemia perché avevamo ha uno scarso quindici per cento di beh punto di di di personale ma questo lo sappiamo perché quando noi abbiamo iniziato con con il project realtà eravamo proprio sa se hanno dei pionieri dentro le pubbliche amministrazioni dello Ior Italian ce lo ricordiamo tutti andavamo ci dicevano ma
Sì ma forse due forse tre un plotoncino di dieci persone quindi insomma eravamo veramente a parte alcune amministrazioni che invece avevano più avanzate
E questo un po'è il tema che noi ritroviamo nel senso che poi abbiamo trovato alcune amministrazioni che sono più avanti tenete solo presente che chi ci ha risposto
Per lo più appartiene amministrazioni centrali
E che quindi sono comunque più avanzate sul sull'Avanti sul lavoro accede
Comunque c'hanno risposto praticamente che appunto lavoro hanno in media un settantasette giorni alla settimana quindi come dicevamo prima siamo arrivati insomma no all'Apollo accenna al massimo due giorni a settimana
Tutti ritengono che le attività che svolgono siano remoti disabili attualmente almeno all'ottanta per i per cento quindi ottantatré su cento e che un ulteriore dematerializzazione digitalizzazione dei processi
Renderebbe le loro attività ancora più matti sa
Tremonti Sarpi
Che cosa è emerso ad all'opinione sia dei lavoratori dei dirigenti e quindi questo penso che sia la cosa più importante
Quello che poco fa diceva il dottor Angeletti che la pandemia e il lavoro massivo il lavoro argine massivo il lavoro a distanza massivo
è in realtà è stato un motore e un acceleratore di innovazione all'interno della PA
Perché ha permesso realtà di fare un grande salto sia dal punto di vista delle tecnologie utilizzate e ci ricordiamo i collegamenti le VPN che saltavano nel momento della pandemia
Di organizzazioni perché in realtà lavorare con lavoratori attivi impone appunto un coordinamento di tipo diverso e modalità di coordinamento diverso e una
In realtà anche una relazione con il gruppo di lavoro diverso quindi rapporti diversi all'interno dell'Organizzazione
E poi le competenze queste competenze fantastiche di cui parlavamo di cui quelle digitali sono alcune ma c'è tutta la componente la competenza invece organizzative e manageriali le
Di gestione delle risorse umane per obiettivi e risultati che segretamente è uno degli elementi fondamentali
Qui come vedete donne e uomini
Funzionali assistenti solo questo voglio dire tutti dicono quindi questa forse la novità è che in questo plotoncino di innovatori che ovviamente ha è stato motivata rispondere eccetera però c'è un cambiamento forte culturale che sembra veramente non so e sesso finiamo sopra forse un piccolo incendio può farlo perché effettivamente anche dopo le prime cose che ci hanno detto non sono state solo
Non so io riesco a conciliare meglio ma tutti ci hanno detto
Io
Avendo più opportunità di conciliazione ma io lavoro anche meglio perché sta cambiando qualcosa all'interno del dell'organizzazione in cui lavoro
E quindi tutto il tema dell'aumento dell'efficienza e della produttività che seppur non misurati con strumenti
Forse del tutto adeguati Sempre in tutte le occasioni comunque sta risultando un elemento fondamentale per ai agli occhi proprio dei temi di dei dirigenti e non solo ovviamente anche dei lavoratori
Non entro nelle non entro nelle delle percentuali ma ti dico che è una delle delle cose che ci hanno detto che sta cambiando e che è cambiato e migliorato
è la capacità e l'organizzazione dei tempi e delle attività la pianificazione delle attività
Cosa che fino a qualche tempo fa sapevamo notte pandemia anche quando abbiamo iniziato la tutto il tema era troppo e la difficoltà di di pianificare
Ok ci sono altri elementi interessanti come appunto il lavoro che è l'obiettivo che sale per obiettivi che subito viene presa in considerazione
Ovviamente migliorano anche le competenze e chi dice che mis aumentano di più Acqui hanno acquisito più competenze sono le donne che sentono veramente di aveva acquisito alto
Come cambia la vita personale cosa ha permesso di lavoro agile sicuramente ha permesso di
Di conciliare di più
Di conciliare e di lavorare di più cioè di di essere più con i propri familiari di curare il più familiari ma permesso anche di sviluppare appunto i propri interessi familiari
Anche qui ci sono delle differenze tra uomini e donne ci sono del degli elementi interessanti che secondo noi vanno
Vanno sicuramente
Tenuti presente ma la cosa che
Il piccolo c'è l'elemento insomma all'ombra e che c'è anche chi dice
Io da quando lavoro con lavoro ce n'è lavoro di più e non ho più orari e questi circa un sedici per cento uomini e donne
Quindi questo magari è un elemento che fa pensare nonostante i regolamenti perché quasi tutti ci hanno detto che nella propria amministrazione il Regolamento CEE
è terzo tutto strutturato ormai consolidato eccetera eccetera quindi come cambia avvoltoio scusate
Ok quindi l'organizzazione del tempo
Dalla modalità tradizionale alla modalità agile ovviamente ciò che è cambiato veramente è la possibilità di utilizzare il tempo in altro modo
Quindi come vedete è Uman'Tato il il il tempo dedicato alla famiglia dedicato allo svago sia per gli uomini quelle donne sono quelle righe che vedete qui gli ha che vanno in su mentre è diminuito ovviamente il tempo terrà lavoro e spostamenti e qui ovviamente non è il tempo di lavoro che che è diminuito ma il tempo degli spostamenti che non sono più necessarie almeno otto giorni a settimana
L'elemento ulteriore di appunto che il lavoro argine permette
La una maggiore condivisione delle responsabilità di cura e questa importanti visto quello che ci dicevamo prima quindi fondamentalmente cominciano a dire i nostri
Intervistati ci dicono che i padri si sono il lavoro
Maggi le riescono a stare di più con i figli a curarsi di più della casa
E dall'altra parte l'accesso al lavoro agile setter intanto i genitori addirittura permette se tutti e due pratica nulla propaggine permette davvero di lavoro digestive
La casa in modo complessivamente condiviso e con grande condivisione della responsabilità ti cura
Quindi penso penso che sia uno degli elementi più importanti
Ok
L'ultima cosa che voglio dire questa del supporto alla genitorialità ovviamente abbiamo fatto questa domanda e c'è stato appunto risposto che certamente il il lavoro agile sostiene la genitorialità ma alla domanda quali sono le misure organizzative no da Regolamento che introdurre stipendio favorire ulteriormente questo aspetto
Ovviamente la garanzia entrambi i genitori il lavoro agile ma anche il Regolamento l'utilizzo ancora più flessibili e telelavoro del delle giornate della volatile perché in realtà la natura della voragine trappola flessibilità e quindi quella non dobbiamo anche il conio quella menti non dovremmo parchi
Passare nonostante però abbiano detto perché ovviamente non l'avevamo ben definito nonostante il col cioè cento su base voglio dire di una pianificazione concordata comunque delle attività e che tenga presenti dei periodi particolari eccetera eccetera quindi diciamo noi abbiamo lavorato anche sul discorso mobilità e c'è un grosso risparmio anche in mobilità anche se non abbiamo fatto poi il raffronto tra il la la conversione tra appunto la la riduzione di di chilometri e orario in anche inizio due a emissioni però insomma tempi come vedete c'è un risparmio di ore notevoli
Il focus sui coordinatori subordinazione le coordinatrici ci dicono più o meno le stesse cose soprattutto si dicono no questo questo che è importante
Che è cambiato in realtà il il loro modo di essere manager e questa importante proprio perché dicono diamo più fissa ma dare più fiducia e collaboratori diciamo utilizzare la delega stiamo trovando e e ci stiamo riuscendo e
Questo sforzo ci fa anche essere un po'più efficaci nel nel comunicato
Ripeto questi ovviamente sono dei degli innovatori Sissi
Ok quindi chiudo dicendo che i lavaggi le sembra diventata una modalità strutturale sostanzialmente i lavoratori e le lavoratrici ma anche i coordinatori sono molto convinti di questo nonostante ci siano molte ombre ancora i benefici sono per l'organizzazione anche per lavoratori e lavoratrici
E che sembra che ci sia un cambiamento della cultura nei laboratori ma soprattutto Neiman nel management
Grazie a
Lei e questi dati saranno importantissimi per ha il dibattito che apriremo nelle nostre due tavole rotonde iniziamo la prima chiamo qui come dottor Alessandro Bacci direttore del personale e ministero dell'Economia e delle Finanze Buongiorno
Anzi può buona sera dottor Paolo Caracciolo segretario generale Città metropolitana Roma capitale e dottor Daniele Lunetta dirigente divisione quattro quarta direzione politiche del personale dell'innovazione organizzativa al ministero del lavoro e delle Politiche Sociali Benvenuti
E poi ci colleghiamo con no no popolare perché Dana non deve venire nessun altro quindi siamo solo noi altrimenti lasciare la assedi al centro vuota
Poco poco poco o carino
E il dottor Andrea Bizzozero dirigente unità organizzativa organizzazione e gestione del personale regione Lombardia che dovremmo avere in collegamento con noi
Io andrei subito dal dal dottor Bizzozero perché so che ha e il tempo contato e quindi vorremmo sentire innanzitutto Daloui qual è l'esperienza della regione Lombardia e si si ritrova anche nella Saar vecchia abbiamo appena ascoltato
Allora buongiorno al turchesi e ringrazio di questo invito sicuramente un'occasione importante per condividere l'esperienza soprattutto apprezzo anche il fatto che si mettano al tavolo due realtà che hanno dei fattori comuni quella del pubblico è quella tra il privato io volevo raccontarvi molto brevemente l'esperienza di Regione Lombardia
Puntando innanzitutto dei tanti di Conte sto
Siamo circa tre mila dipendenti riletta media quella c'è stata un po'rappresentata anche dalla dottoressa fissato nell'asta cinquanta ciclici oltre cinquant'anni se intorno ai cinquanta anni con una priorità
Mi presenza femminile dipendenti della voragine in Regione Lombardia è stato introdotto subito all'inizio in via sperimentale nel due mila diciassette con una regolamentazione
Coinvolgeva l'un per cento dei dipendenti quindi proprio una fetta minimale
Se non tanti che fanno anche un po'sorridere poi nel due mila diciannove siamo arrivati a un dieci per cento quindi totale di trecento dipendenti con alcuni vincoli sino adesso servono veramente la preistoria
Dal fatto quattro giorni al mese non
Perché non si possono prendere il lunedì e il venerdì e nominati reti alla
Ma lei si nel nostro
Poi come tu stesso erano stati sorpresi anche noi dalla pandemia e devo dire che l'esperienza fatta precedentemente
Collaborò agile e la strumentazione che piano piano abbiamo avevamo già iniziato ad adeguare il proprio per prepararci a numeri maggiore è stata fondamentale per far fronte a questa emergenza perché sono passati in dieci giorni da trecento persone a quasi tre mila perché il novantotto virgola quattro per cento dalle persone dei sei riscosse colleghi sono sono stati messi a stimare un working e devo dire che questo è stato il primo test per verificare se alcune scadenze connessa ad alcuni processi quindi vanno comunque rispettati questo perché comunque ha consentito di apprezzare anche un senso di responsabilità molto alto Terlano Teti dette il colleghi
Che di fatto hanno proseguito pur nella difficoltà perché anche il contesto dell'età quindi oltre cinquant'anni adeguarsi a una nuova modalità di lavoro sedici
Detto era stata la consuetudine che presupponeva anche per conoscenza digitale ma ormai indifferenti
è stato l'elemento che ci ha sorpreso perché vuol dire che in due o tre ministri eravamo già andati a regime riuscivamo a rispettarsi a tutta la scadenza è connessa anche ma sono al personale per esempio gli stipendi le pensioni
Ma anche i corsi di formazione che nel giro di poco sono stati farti gli erano previsti in aula sono stati spostarci Secchia talmente tartare Morchio ve ne sono stati fatti tutti i pasti
Diciamo che nel due mila ventuno passata la fase emergenziale e siamo arrivati alla sottoscrizione degli accordi di programma abbiamo otto giorni al mese valgono per tutti i dipendenti che ne hanno fatto richiesta sono circa il novanta per cento del personale
E ovviamente sono esclusi i lavoratori sulla fragile che possono lavorare modalità agile cinque giorni su cinque perché ci ha fatto piacere chiama l'ufficio del PD in strada nel decreto passa proroga fino almeno a dicembre in attesa inferiori disposizione
Per queste situazioni che effettivamente iniziavano o altre
Sulla incertezza rispetto
Ciò ex l'impatto sulla vita professionale mi recavo pienamente in quanto è stato detto nella Sardegna e c'è stata sicuramente una maggiore qualificazione nell'utilizzo per la strumentazione informatica come al petto mai anche condividendo
Con
Amministrazioni centrali le altre pubblica amministrazione abbiamo fatto una formazione
Innanzitutto ammirata sulla smart working ma poi anche più allargata sulle modalità occorrono
Che ha coinvolto moltissima dirigenti che personale del comparto abbiamo constatato sicuramente l'incremento del rapporto di fiducia partite tra nati recente collaboratore
Questo consentite in una sottolineatura una valorizzazione dalla personalità ruolo che entro l'organizzazione il mio punto di vista sempre quello di nel quale appare quella novantacinque per cento di personale che fa il suo dovere lo fa bene motivato
Perché poi tutte le grosse organizzazioni io penso che nel privato poi compatto mancanti chiedere conferma
Ai colleghi che interverranno dopo c'è comunque una piccola percentuale penso sia strutturali sì batterci un per personale si fa dobbiamo un po'trascinare Renna però ecco presto cinque per cento Pieve condizionare le politiche che invece fa ben fatte anche proprio per andare incontro alla conciliazione
Belle per per quei Colletti collaboratori sono virtuose età Massimo giorni nel mio gruppo Marco l'altro molta simpatia sulla vita professionale una maggior propensione anche Aliprandi compatta al lavoro parrocchie TBC con Effetti anche positivi sia sulla conciliazione persona proattività questo impero senso dell'innovazione io cercavo posso cane
L'altro conta l'impatto sulla vita personale noi a novembre due mila ventidue attimo affatto anzi
Piccolo questionario interno chiaramente non abbassi per come quello che ci è stato presentato
Che abbiamo contratto a livello ma propone comunque questi ma una migliore qualità della vita conciliazione Rita lavorasse
C'era comporta tutti dipendenti l'elemento possa mucchio sorprendente
E proprio e anche la dirigenza ed è stato ribadito anche in questo questionario cercano stato presentato la licenza constatato una maggiore disponibilità personale assegnate quindi anche un miglior una migliore flessibilità nell'organizzazione del lavoro anziani
Diciamo che quelle che erano diciamo disponibilità per le fasce in presenza questo il fattore elemento che è emerso dal trust questionario ma che noi oggi constatato la nostra verifica eterna condannarci
Vado velocemente concluderà son stati dati temiamo gli oriundi allettare nei tempi che gli sono stati dati per alcuni per concludere sicuramente nella nostra esperienza e Regione Lombardia
Da Corona chiede punta sarà sempre di più una parte strutturale della lavoro esperienza positiva
Che va ulteriormente sviluppata secondo Odetti perché era un'attenta analisi anche dei rocce sente
Ma organizzazione da qui quali fatiscente ha retto anche degli obiettivi chiare Scarchilli e
Tutto diciamo accompagnato anche da una formazione
Che coinvolti a tutti indipendente all'organizzazione e proprio va anche condiviso casta modalità
Sì poco se pensare a una prospettiva impiego che che superi anche un po'quelli che sono i piccoli a pubblica amministrazione di prestazione temporali anche nella Ya è sicuramente il piano quella condivisione delle esperienze anche ormai col privato
Ci può consentire di trovare dei punti di contatto messo sistemati esperienze che possano migliorare entrambi l'organizzazione del lavoro è conciliare quante sono le esigenze familiare i conciliazione
La ringrazio molto per questo suo contributo credo di poterla definire un entusiasta del lavoro agile perché mi sembra che insomma tutte tutti gli aspetti che ci ha descritto vanno appunto
Nella direzione di un'opportunità da cogliere per la Regione Lombardia però la pubblica amministrazione non è una realtà un'unica e omogenea esistono realtà composite che hanno caratteristiche proprie quindi questa tavola rotonda proprio quell'obiettivo quello di fare emergere come la stessa formula
Vada poi declinata in realtà differenti perché il dottor Bacci lo lo vedevo
Ammiccare nel momento in cui si sono stati citati il cinque per cento
Diciamo che non deve coi compromettere la la politica che si è scelta di applicare ecco allora vorrei sapere al messa come è stato deciso di applicare il lavoro agile quali sono stati i risultati quali sono stati le eventuali criticità
Il come Riggio a tutti grazie per l'invito innanzitutto
Allora il MEF
è stato uno dei pionieri diciamo di questo progetto grazie a questo progetto è stato anche uno dei pionieri perché le due cose vanno evidentemente di pari passo
Durante la pandemia ha avuto uno scatto in avanti come tutte le amministrazioni un'amministrazione di circa novemila dipendenti con in fase pandemica è una percentuale altissima oltre l'ottanta per cento evidentemente lavoratori in SMA Rohr King
E da lì evidentemente insomma è cominciato questa questa rincorsa
Verso come diciamo sempre noi le esigenze del del personale
Perché che cosa è successo perché ci siamo resi conto fin dall'inizio soprattutto finita la pandemia quindi una volta rientrato in presenza diciamo per una per una quota anche diciamo considerevole visti anche gli impegni del MEF che la sostenibilità dello smart working in una percentuale così elevata necessitava di interventi organizzativi e tecnologici e e sulle competenze
E quindi da questo punto di vista ci siamo messi un po'a vedere come varare dei progetti che ci facessero passare per renderlo sostenibile da un'organizzazione dedita al lavoro agile ha un'organizzazione agile in sé cioè un'organizzazione e che per tecnologia modelli lavorative quindi processi lavorativi anche spazi da riprogettare e evidentemente dotazioni tecnologiche e competenze del personale potesse rinforzare e addirittura ampliare il ricorso al lavoro agile e da lì è cominciato diciamo una una riflessione proprio come posso dire strutturale progettuale però sulla struttura
Del metro sulla struttura e processi a quindi abbiamo rado alcuni progetti uno particolarmente diciamo complessivo che riguarda il Dipartimento di affari generali del personale e dei servizi del mezzo che ha proprio lo scopo di lavorare contemporaneamente su una riprogettazione degli ambienti su un'innovazione tecnologica e su una modellizzazione dei processi in linea con l'innovazione che lavorare sulle competenze delle persone competenze persone non solo sono competenze digitali ma sono competenze manageriali per per i dirigenti
E fatto questo è evidente che siamo andati con un come altre amministrazioni di Bari va sopra con quella che è stata l'evoluzione anche no
Dell'impianto normativo perché va sono entrati in vigore i contratti collettivi in particolare quello delle funzioni centrali che ha varato il lavora di stanza nelle forme del lavoro agile del lavoro da remoto e quindi ha reso possibile il co-working
Era quindi su questo abbiamo varato un Progetto di co-working proprio per ampliare la la possibilità di lavorare a distanza dei lavoratori abbiamo la fortuna di avere tante sedi in tutt'Italia e proprio in questi queste settimane stiamo ampliando il numero delle postazioni di lavoro in co-working
Che passeranno per il mare fa da un centinaio circa l'anno scorso a più di duecento spero all'inizio dell'anno due mila ventiquattro
Quindi diciamo per noi evidentemente è stato come per tutte le amministrazioni un punto di non ritorno cioè indietro non si torna
Però e qui sta il problema come si fa arrendere strutturale a regime e quindi sostenibile non solo il lavoro agile ma anche le altre forme appunto di lavoro
A distanza come appunto il co-working
Quindi il tema dell'organizzazione agile il passo avanti rispetto alla al lavoro agile e questa è la transizione digitale che per noi in questo progetto
Che che dicevo a diciamo un connotato importante di cambiamento culturale cioè non è tanto darsi alla tecnologia e digitalizzare in maniera spinta quello ha fatto evidentemente
Ma quello che va fatto sopra tutte far seguire umani in sette che cambia c'è una torsione della cultura manageriale terzi sono un modo di lavorare
Quindi per questo diciamo tutte le componenti della delle direzioni del personale della nostra direzione per San particolare sono ovviamente focalizzate su questo
E questo nei confronti diciamo dei dipendenti che abbiamo ma l'abbiamo riscontrato anche un altro aspetto che sta emergendo proprio in questi mesi in cui c'è stata una coincidenza che molte amministrazioni centrali più quelle locali meno
Hanno registrato c'è una riapertura dei concorsi succede che alla quando si presentano i ragazzi per le assunzioni prima di sedersi ancor prima di accettare il posto di lavoro ci chiedono quanti giorni si fa di lavoro agile ci sono sappiamo e ci sono postazioni di co-working vicino alla mia la mia residenza e quant'altro se posso essere assegnato lì e via dicendo
Ed è evidente che per noi e questo ente un argomento di riflessione sul mercato del lavoro pubblico che non esiste
Cioè questo è un tema che ci tira dentro un mercato del lavoro pubblico perché costringe le amministrazioni a confrontarsi su un terreno che nel lavoro privato abbastanza diciamo consolidato poi con andirivieni come leggiamo anche le grandi aziende ci hanno un po'a volte ripensamenti
Però il nostro teme questi sono cioè la presentazione di un'organizzazione agile è un tema di attrattività il nostro Brenda come pubblica amministrazione che evidentemente pari spolverato e beneficia di una serie di metodologie e strumenti che non abbiamo per rendere sostenibile
L'organizzazione agile chiudo dicendo semplicemente che il lavoro che va fatto è un lavoro secondo me che insiste prevalentemente sulla dirigenza a dirigenze veramente il motore e la chiave di volta e purtroppo in alcuni casi e anche diciamo un po'un ostacolo nel senso che evidentemente una capacità manageriale che con flessibilità estiva adattamento sappia gestire il gruppo in presenza da remoto
è comunque una levetta un esempio Chen riesce anche a stemperare quelle diciamo ripercussioni negative prima il collega Lombardia diceva no di gente che magari sparisce dai radar
E e tu parla dei andare a intercettare il riportare innanzitutto in ufficio ma poi diciamo ed Erin segnala come lavorare da remoto quindi insomma
è un cambiamento culturale quindi direi alla fine di questo Progetto siamo all'inizio di un grande cambiamento
Grazie
Grazie
Abbiamo visto la realtà appunto di una regione la realtà di un ministero Andrey appunto in una realtà completamente diversa che è quella della città metropolitana della Roma Capitale con Paolo Caracciolo il dottor Paolo Caracciolo che è il segretario generale qual è stata la vostra esperienza si ritrova in quello che hanno detto i suoi colleghi o ci sono delle peculiarità che voi avete dovuto affrontare
Intanto buona sera grazie all'invito a beh
Profondamente d'accordo con l'impostazione di chi mi ha preceduto soprattutto sul l'importanza della rinnovamento un punto di vista culturale dell'ottica di per delle attività da prestare nell'ambito alla pubblica amministrazione
La città metropolitana di intanto a proprio diciamo così come nelle funzioni fondamentali
Intanto quello di promuovere nell'ambito dell'area metropolitana alcune tematiche
Come quella dell'innovazione dell'informatizzazione e anche della delle politiche di sulle pari opportunità quindi di genere quindi e pari opportunità nell'ambito del del mondo del lavoro dell'attività quindi su queste tematiche che stiamo affrontando oggi costituiscono la mission delle città metropolitane nello specifico la città metropolitana di Roma Capitale
Per quanto riguarda il lavoro agire
Già in una fase precedente rispetto alla
La fase pandemica
Avevamo già una sperimentazione in essere che riguardava su circa allora mille quattrocento dipendenti
Una percentuale di circa il dieci per cento dei dipendenti e che erano già in lavoro agile con l'attribuzione di piani di lavoro e di progettualità quindi una fase abbastanza anche importante di sperimentazione e quale avevamo tratto già dei dei risultati e dei dati per sviluppare poi percorso ovviamente la fase pandemica accelerato
Un'ottica emergenziale di svuotamento degli uffici
E abbiamo dovuto recuperare invece quello spirito
Che aveva condotto l'amministrazione a porre in essere questa questa fase sperimentale sperimentale
Intanto cos'è successo intanto a livello locale con l'Amministrazione presso i quartieri abbiamo approvato il piano strategico Metropolitan
Che sapete costituisce l'asse strategico di un territorio che nella nostra realtà costituisce uno scenario di quattro milioni e quattrocento mila abitanti quindi abbastanza importante
Centoventuno comuni
Tra i quali un piccolo comune che si chiama Roma quindi diciamo che si hanno sua particolarità
è questa piano strategico metropolitano si basa su tre assi che sono quella dell'innovazione inclusione e sostenibilità
Quindi quando parliamo di lavoro agire
Parliamo di necessarie interrelazioni tra digitalizzazione
Riorganizzazione del lavoro
Collegamenti con
La sostenibilità la mobilità
Quindi uno perché nella stesura di un già polla ora sottosezione del piano no relativa al lavoro agile entra in scena anche il mobility manager che c'entra che c'azzecca direbbe qualcuno no fondamentale no perché nel costruire anche il nostro piano del lavoro agile sapere che per esempio su mi prendo qualche dato sul mille trecentosettantaquattro unità
Seicentodiciotto vengono da fuori Roma i nostri dipendenti perché essendo l'area metropolitana quindi si spostano settecentocinquantasei invece la cerchia diciamo nell'ambito del raccordo anulare quindi sono dati necessari che ci servono anche per strutturare una un Piano del lavoro agile che sia diciamo sei adeguato aderente alla nostra realtà
Quindi il piano strategico metropolitano ma poi ecco con il decreto legge
Ottanta del del due mila ventuno l'obbligo per le pubbliche amministrazioni di redigere questo Piano integrato di attività organizzazione che vede la necessari interrelazione fra tematiche prima staccata
Che ora costituiscono obiettivi di performance e quindi piani obbligatoriamente in inclusi nel piano scusate l'acronimo ma non l'ho coniato io sono sia ecco il piano lavoro agile il piano delle azioni positive e il piano di digitalizzazione quindi non possiamo avere uno sviluppo unico se non un stretto coordinamento
E quindi vengo quello veditela dottor Bacci coordinamento manageriale dirigenziale perché nasce da lì
No lo sviluppo poi noi a livello locale abbiamo quindi le nostre particolarità quindi abbiamo attività che possono essere soggetti al lavoro agile perché pone la nostra mission non abbiamo la realizzazione e la manutenzione delle delle strade provinciali ora metropolitane e degli istituti secondari
Quindi è chiaro che l'attività di cantiere tecnica mal si concilia con un attività di smart working se no nella fase magari di progettazione o altro mi diciamo su mille trecento unità incluse anche i dirigenti
Attività scusatemi adulterio termini Smart Ytzhak BT erano sono circa novecento dipendenti che potevano porre in essere questa attività di lavoro agire noi ne abbiamo il lavoro agile settecentosessantuno per espletano questo lavoro agile di norma per due giorni la settimana adeguandoci a quelle che erano già realtà locali tipo la Regione Lazio
Mentre il dipendenti dice Roma Capitale lo inseguono una volta a settimana ma ora nella nuova tornata contrattuale si sta approfondendo la tematica per adeguarla alla nostra e chiudo poi dando un importante anche sottolineatura per quanto riguarda le politiche di genere perché ovviamente noi
Dando anche supporto alla consigliera di parità che per quanto riguarda la città metropolitana l'area metropolitana l'avvocatessa Baldoni noi stiamo avviando noi riteniamo l'importante Progetto relativo alla certificazione di parità a ad avvicinarci a un bilancio di genere perché vorremmo essere un po'da cantiere
Anche spostando i fondi magari sarebbe neanche male se ci riusciamo e quindi ecco magari in una prossima sede mi auguro di poter portare già qualche dato cioè non sia un mero auspicio
Grazie grazie al dottor Caracciolo
Abbiamo un'altra esperienza che quella del Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la dottor Lunetta
So che lei anche delle slide Sassari
Dato buona sera grazie soprattutto
Al Dipartimento per averci in qualche modo portato a bordo di un progetto sperimentale che sicuramente ha dato anche il combustibile migliore per poter partire in vista di quello che poi è stata l'emergenza che abbiamo dovuto affrontare
Pio voluto un po'in qualche modo racchiudere su quattro punti quella che è stata un po'l'esperienza quello che abbiamo imparato e il cammino che abbiamo percorso all'interno di questo di questo progetto che poi chiaramente
Si è in qualche modo rafforzato all'interno di quella che poi è stato un dispiegamento importante di postazioni di lavoro di lavoro Smart
Su cui chiaramente abbiamo puntato e fortunatamente diciamo l'amministrazione in qualche modo avete iniziato
A investire in un cambiamento tecnologico che potesse portare a remoti Ytzhak quello che erano le postazioni di lavoro e quindi anche per aver affrontato il progetto sperimentale Cia trovato diciamo pronti con le strumentazioni con le dotazioni tecnologiche per poter cominciare a portare avanti questo laboratorio rappresentato dal dieci per cento della dei dipendenti dell'amministrazione
Nel nel cammino del lavoro agile sicuramente grande interesse grande passione da parte di tutti
Poiché era mente c'ha dato come come dicevo prima la possibilità di andare a un dispiegamento delle postazioni in modalità Smart durante il periodo dell'emergenza
Dandoci anche la possibilità di sfruttare tutto quello che era la base informativa agli accordi o comunque le regolamentazioni che ci eravamo dati all'interno del del percorso sperimentale che poi in qualche modo hanno visto un'applicazione all'interno
Di di di questo periodo che ovviamente
Ma in qualche modo in uscita quindi in una
In una seconda fase
C'ha visto protagonisti in qualche modo nella redazione di un del del Polar che era un po'come avevamo sale come abbiamo sentito appunto il il documento programmatico di quello che poteva essere l'organizzazione posto pandemica che ci portava in qualche modo a valorizzare l'esperienza e quello che era quello dramma preso durante quel periodo
E quindi
è chiaro che avere la possibilità di
Avere delle informazioni o comunque aver utilizzato anche lo strumento della Saar dei per capire come l'organizzazione ha risposto e quello che poteva essere punti di forza e punti di debolezza rispetto a quello che eravamo riusciti a mettere in campo nella nella nella utilizzare il lavoro agile ci ha permesso di programmare tutte quelle che erano le attività legate a un piano di ripresa e un piano di ottimizzazione di efficientamento sia dei modelli organizzativi che chiaramente anche delle
Delle strutture delle delle degli spazi fisici che avevamo a disposizione quindi abbiamo declinato all'interno del Pola
Queste direttrici portando poi chiaramente un'evoluzione verso quello che poi è stato il il piano e quindi arriva un po'all'apporto punto quello che la programmazione all'interno del piano e gli obiettivi che in qualche modo l'amministrazione vuole porsi perseguire per poter migliorare sempre di più e far diventare strutturale l'elemento del del lavoro agile all'interno dell'organizzazione tenendo ovviamente in debita considerazione quello che poi effettivamente e la percezione poi chiaramente di tutte le figure professionali interne all'amministrazione da quelle apicali fino a quelle chiaramente delle delle fasce delle fasce più basse
Quindi le la Sardegna o le sarde che noi abbiamo condotto che poi in qualche modo ricalcano comunque trovano grandi parallelismi rispetto a quello che effettivamente e lo studio che abbiamo visto che c'è stato presentato prima perché sostanzialmente cosa abbiamo rilevato io ho voluto trarre diciamo cinque elementi importante rispetto a quello che è la lezione che in qualche modo abbiamo tratto dalla dalle risposte del del delle persone che hanno attivamente partecipato alla Sarpi sicuramente l'elemento di una ma maggiore interazione tra dirigenti coordinatori con le persone delle aree funzionali magari uno sprone maggiore nella rivedere i modelli organizzativi uno sprone nel migliorare la semplificazione la digitalizzazione dei processi
Come anche da la possibilità di imparare un nuovo modello di valutazione della del dell'operato da parte del del personale che chiaramente non può essere basato come magari in alcuni processi lo era in precedenza sul numero di atti prodotti ma magari sulla sulla qualità e sulla efficacia dell'azione che viene posta anche lavorando
In maniera del diciamo diversa rispetto a quella che era
L'impostazione tradizionale quindi lavorando in maniera agile e questi poi abbiamo cercato di riportarli all'interno del piano focalizzando chiaramente su una crescita delle competenze digitali delle persone perché sicuramente tanto abbiamo fatto all'interno del periodo emergenziale cercando di costruire dei percorsi ma anche il il famoso Silla Busso che in qualche modo abbiamo avuto a disposizione ci dà tutta una serie di strumenti che in qualche modo aiutano le persone a crescere nella cultura digitale o comunque a colmare quel gatto
Che abbiamo sicuramente sperimentato quindi elemento di crescita della formazione o comunque di quelle che sono le competenze digitali sicuramente sono un fattore abilitante un fattore forte di su cui puntare come è importante puntare ad esempio sulla capacità di monitorare e valutare quindi inserire dei dei punti chiave comunque di di misurazione
Non tanto della prestazione lavorativa ma del risultato ottenuto è sicuramente un elemento che aiuta
Appunto quel processo di crescita è quel processo di cambiamento che sicuramente stiamo cercando di percorre poi chiaramente
In qualche modo può guardare anche all'adozione di strumentazione digitale che può semplificare la rilevazione anche quantitativa della prestazione erogate Moda via agile o comunque avere delle disponibilità o anche delle delle barche che multimediali che in qualche modo facilitano l'interazione tra i colleghi o comunque all'interno del dell'organizzazione pubblica sono anche un un punto di di di attenzione un punto di valore che sicuramente accompagnano questo percorso di crescita però quello che abbiamo visto e che in qualche modo è stato rimarcato su cui tra l'altro mi piace prendere anche un assist un valore che le persone hanno riconosciuto nella nell'adozione e che comunque è comparsa all'interno compasso cioè diciamo adesso è presente all'interno del contratto
Di lavoro e la possibilità di avere nuovi strumenti come ad esempio il co-working il mi piace sottolineare che il trentaquattro per cento dei rispondenti alle star dei comunque ha dato una un'attenzione molto importante a questa nuova a a questo nuovo opportunità
Il co-working e sicuramente porta con sé tutta una serie di di valori che sono sicuramente quelli di poter creare da un lato efficienza e anche sostenibilità perché sicuramente abbattere in qualche modo tutte quelle che sono le immissioni piuttosto tutto quello che può essere collegato agli spostamenti fisici
E qui torna in gioco anche forte l'accenno che si era fatto sulla figura del mobility manager e che in qualche modo porta un valore nuovo nell'ottimizzazione di quello che può essere la logistica degli spostamenti all'interno della della del delle fasce lavorative del personale però avere dei punti di aggregazione
Dall'interno di alcuni spazi già presenti sul territorio sicuramente un valore sia per uscire da quello che potrebbe essere un tema di lasciatemi dire isolamento che abbiamo vissuto in un determinato periodo e condividere anche un percorso di crescita
Con persone che magari non non stanno facendo lo stesso percorso lavorativo per cui se noi riusciamo a utilizzare una sede territoriale
Facendo un accordo con il ministero dell'Economia questo porta anche un un valore per le persone che hanno possibilità di trovare momenti di confronto
Pur seguendo dei percorsi lavorativi diversi o comunque delle tematiche di lavoro completamente diverse per cui io credo che poter valorizzare poter fare delle riflessioni in maniera più condivisa all'interno della pubblica amministrazione sia centrale che locale
Nell'ambito degli obiettivi di co-working
Porta sicuramente un un valore indiscutibile rispetto a tanti aspetti di valorizzazione non ultimo anche la sostenibilità ambientale e quindi l'efficientamento di quello che può essere l'impatto che tutto il mondo riesce a portare il contributo effettivo che riusciamo a portare all'interno della del mondo del lavoro
Io la ringrazio Ferra
Ora di questa tavola rotonda vi devo dire che sono sorpresa in positivo perché ho sempre dialogato di questi temi con il primato
E trovo un a livello di consapevolezza e di elaborazione di questi progetti veramente avanzato rispetto anche al privato perché siccome credo che baci prima abbia detto che magari il privato ha iniziato prima
Ecco devo dire la verità che poi a livello poi sentiremo i nostri ospiti della prossima tavola rotonda però mia sorveglianti i vostri interventi mi hanno sorpreso molto positivamente perché credo che ci sia un avanzamento delle riflessioni e non solo delle idee ma anche dei progetti poi messi a terra che può essere davvero un role model anche per il privato cioè sarà il contrario
Traduco
Non so se sono ok traduco una un'espressione che è stata secondo me esemplare nel nell'esposizione
Noi come pubblica amministrazione non abbiamo dei benefit quindi se non siamo bravi
A incentivare le persone che collaborano con noi rischiamo di farli scappare quindi era questo il concetto che aveva espresso prima e che è assolutamente sposo in pieno
Sì però non è immediato anche nel privato insomma ci si sta ragionando ecco quindi grazie davvero per il vostro contributo io adesso passerei di faccio accomodare perché passerei alla prossima
Tavola rotonda che invece è quella dedicata appunto alla privato iniziamo con Gennaro Cangiano e dove H-Farm Management & vero polenta
Recruitment employer branding il mio direttore si sentirebbe male perché non ama che si usino tutti questi inglesi ismi
E e nel gruppo ENI e quindi un grande gruppo internazionale e quotata in Borsa poi abbiamo con noi
La dottoressa Paola Trotta responsabile comunicazione corporate istituzionale di valore di che dal due mila e nove è la più grande associazione di aziende che opera
Nella contesse sul tema delle tematiche di genere e conta ha oggi più di trecentocinquanta aziende iscritte benvenuta
E poi dottoressa Arianna Visentini presidenti e CEO di variazioni che sempre dal due mila e nove e non credo che sia un caso giusto è partner strategico per le organizzazioni no attica I.S. GE quindi dallo Smart Four King lavoro agile ma anche change management maternità un welfare e tante insomma declinazioni
Di quello che è l'innovazione del mondo del lavoro a partire dall'organizzazione di cui parliamo oggi ecco partirei dalla gruppo e IMI allora io ho cercato qualche informazione sullo stato dell'arte del vostro lavoro agile accordo del novembre due mila e ventuno più o meno
Di natura collettiva che quindi e garantisce un uguale diritto
E pari condizioni fruizione a tutti i dipendenti e questo è stato questo salutato molto positivamente da tutti i sindacati ecco le chiederei a due anni dalla firma di questo accordo qual è il bilancio che fate
Sì intanto grazie a tutti per l'invito è un piacere personale prima ancora che professionale essere qui e poter scambiare qualche considerazione insieme su questo tema
Partiamo e fetente dalla fine l'accordo di ottobre due mila ventuno è stato quello che poi rappresenta tutt'oggi la base diciamo di quello che poi da alcuni è stato definito new normal ovvero terminata tutti effetti la fase pandemica non l'abbiamo applicato da giugno del due mila ventidue e a quell'estensione che riportava molto molto correttamente poc'anzi estensione che significa numeri raggiungere dodici mila persone di Annie in Italia la nostra organizzazione era mitigata sul territorio naturalmente non è fatta solo di attività di ufficio è fatta di attività produttive quindi c'è stato un analisi organizzativa strutturata come è stato raccontato anche da chi mi ha preceduto per capire quelle attività quelle mansioni che potevano essere quindi l'oggetto di di smart working quindi non tutto il personale Italia è stato definito e leggibile come abbiamo detto noi però sostanzialmente personale ufficio e personale di supporto delle strutture operative
Arriva quel numero che dicevo
Quella un po'la nostra piattaforma d'appoggio ecco perché lo smacco alchimie vieni ha sicuramente un connotato di carattere organizzativo quindici
Una riguarda in Italia tutto il personale
Sia Dieni spacca ma delle società Dieni Spada controllate però sin dagli esordi degli esordi sono del due mila diciassette anche qui sentito molte analogie con quello che vi racconterò brevemente adesso
Sin dagli esordi la declinazione di questa piattaforma di appoggio dello smart working è stata anche in chiave web anzi è iniziata in chiave welfare perché nel due mila diciassette
Le prime sperimentazioni pionieristiche come come è stato detto anche qui poco fa
Riguardavano quell'inno di Fini maltempo la neo genitorialità ovvero uno strumento di supporto alle famiglie con bambini fino a tre anni
La popolazione era effettivamente piccola piacere anche qui in analogia a quello che è stato detto poc'anzi
In questo lasso di tempo che dal due mila diciassette
Passando naturalmente per la forte discontinuità della pandemia arrivando a giorni nostri avuto un progresso che quello di passare numeri son quelli che racconta come abbiamo fatto nella sostanza ma e qui posso dire che ci sono alcuni tratti che fanno parte
Quindi maniera strutturale del nostro modo di fare e Ciarra in azienda
Naturalmente l'ascolto siamo partiti anche noi con delle salme dei che dopo le prime esperienze c'hanno concluso ci hanno consentito di acquisire diciamo la viva voce di chi materialmente aveva sperimentato ci hanno permesso di come dire incorporare nelle riflessioni interne quegli elementi e farne parte integrante poi dei vari delle varie tappe del cammino
L'altra parte l'altro elemento fondamentale è stato si pente la gradualità ecco proprio per tenere diciamo in debito conto una complessità organizzativa produttiva e territoriale
Che quello che ci caratterizza il processo è stato graduale l'espansione appunto è stata fatta a tappe
Le principali son quelle che che ho ricordato adesso non tre lo consideriamo a tutti gli effetti un elemento chiave delle nostre linee di intervento HR
Che cosa vuol dire questo ecco come sapete insomma sta attraversando un processo di trasformazione profondo dell'azienda che sulla base di quello che abbiamo fatto nella nostra storia oggi mi piace ricordare che questo è l'anno in cui contiamo settant'anni come azienda ecco sulla base di questa storia stiamo evolvendo
Secondo un percorso di transizione giusta verso un'azienda che al due mila cinquanta sarà in grado di offrire un portafoglio di prodotto servizio alla nostra clientela del tutto dei carbonizzato ecco è chiaramente un voltare pagina certe volte io per usare un'immagine dico è quasi un cambiare libro no per certi versi più che voltare pagina
Questo lo possiamo fare solo se interveniamo in maniera strutturata in quelle che nel poi chiamiamo People Strategy e che abbraccia un po'tutte le fasi
Delle persone di ENI
Rubo subito Lollo salutato con favore cenno che ha fatto il dottor Bacci prima sul tema della Traction no ecco è la stessa situazione nella quale ci troviamo noi nell'approccio al mercato del lavoro post pandemico grosso modo praticante ma dire Tension perché naturalmente un mercato così dinamico così liquido che agevola chiaramente il confronto
Tra aziende rende necessario a vere in maniera strutturata degli strumenti nuovi
E avanzati come quelli che poi adesso mi appresto a dire velocemente
Quali sono ecco le nostre declinazione di smart working per oggi l'applichiamo con una base comune per tutti che si traduce in giorni di fino a otto giorni di Smart mese
Programmabili liberamente purtroppo responsabile quindi questa la base comune a tutti
Però su questa base si innestano e poi ecco qui declino anche quella che è una considerazione sul tema della parità no
Si innestano una serie di verticalizzare di carattere welfare che in questo intervallo due mila diciassette due mila ventidue poi noi abbiamo sviluppato abbiamo imparato tutti abbiamo guardato anche fuori
Abbiamo ascoltato le nostre persone e che cosa voglio dire vengo la parità di genere
Quella che era un primo esempio definito neo genitorialità adesso abbraccia varie fasi della vita e delle nostre persone
Quelle connesse naturalmente alla nascita nell'ambito della famiglia senz'altro ma non in secondo luogo sono quelle di supporto a familiari per casi di chiaramente di carattere sanitario così come
Quello che noi definiamo ad esempio Summer Kids e quel supporto che diamo alle famiglie per la copertura dei periodi di chiusura delle scuole quando chiaramente ci sono necessità appunto di di accudire la propria famiglia
Volendo entrare velocissimamente su quello che abbiamo sperimentato in termini di intanto piani gli impatti su vari piani ecco io insomma sintetizzerei dicendo che abbiamo tre piani quello organizzativo abbiamo citato varie volte nell'intermezzo stato è stato citato varie volte interventi prima di me
L'organizzazione lavora evolve grazie a un approccio strutturato lavoro agile perché perché appunto favorisce dinamiche di gettito digitalizzazione più avanzata ma favorisce soprattutto l'evoluzione di un certo ma infetta
Che è quello che è stato citato ancora una volta prima di me che riguarda principalmente gli snodi organizzativi dei quadri responsabili e della dirigenza
è chiaro che se questo ingranaggio di trasmissione
Non funziona o non funziona al meglio la macchina non non evolve verso quello che desideriamo
L'impatto naturalmente dal punto di vista della persona
Tutto ciò che dicevo in termini di recupero di flessibilità
Con la declinazione in chiave welfare ultimo ma non ultimo naturalmente l'impatto di sostenibilità ambientale
Con ovviamente una riduzione in senso assoluto di quello che è il traffico soprattutto nei momenti chiave della giornata che facilitato dal minor numero di persone in circolazione
Chiudo con una una sintesi e di quelli che almeno nell'esperienza Annie sono stati fattori chiave di successo no
Direi innanzitutto una regia una regia forte solida centrale proprio perché azienda è tante cose è tante persone e tante realtà organizzative occorre un set di regole centrali forti sicuramente il commitment
Dei vertici che fa tanto rispetto a quella che è poi la applicazione concreta di queste nuove pratiche
Ultimo ma non ultimo abbiam parlato tanto di formazione e sia una formazione di carattere tecnico perché lei skills digitali devono essere il più possibile diffuse ma è e chiudo davvero una formazione di tipo manageriale perché altrimenti il ma in sette quelli ha fatto cenno delle SA aiutato evolvere altrimenti manca uno degli ingredienti della ricetta
Cerco grazie
Grazie
C'è un aspetto che s'secondo me stiamo un po'schivando nei diversi interventi intervengo io gamba tesa sento del Sole ventiquattro Ore che è quello economico in un momento come quello che stiamo vivendo di inflazione ai massimi il fatto di concedere lo smart working arrivare alla accordi di lavoro agile Fassi che è un dipendente possa risparmiare mille euro all'anno che sembrano pochi
Per i trasporti questo solo per i trasporti ma pensate a quanto si risparmia di babysitter oppure di aiuti domestici e così via e questo è stato un cuscinetto che ha fatto sì che insomma si scivolasse alle famiglie scivolasse romeno in situazioni di povertà perché sappiamo in Italia l'inflazione è stata alta allo stesso tempo i salari restano ancora indietro rispetto alla crescita che hanno avuto in altri Paesi
L'altra faccia della medaglia quanto risparmiano le aziende allora mentre lei parlava ho cercato una cifra è un minimo di cinquecento e a me sembrano poco cinquecento euro per dipendente con due giorni di lavoro facendo il calcolo e con i vostri dodici mila siamo già sei milioni che ENI risparmiata solo così senza battere ciglio senza più si chiude
La sede per esempio molte aziende hanno deciso il giorno di smart working il venerdì a quel punto l'azienda chiude la sede e i risparmi
Insomma lievitano cioè questi sono aspetti che forse non stiamo considerando ma che fanno bene ma parte alle tasche di di dei dipendenti ma anche ai bilanci delle aziende
Allora non è il driver che muovermi in questa in questa in questa dinamica evolutiva proprio che noi perseguiamo un modello ibrido di lavoro la nostra azienda che poggia tutto sull'evoluzione tecnologica evoluzione tecnologica son sta progredendo a velocità vorticosa quindi tutti i benefici lo Smart qualche perché ho rappresentato sono son parte integrante del nostro sistema accanto però a la necessità di mantenere
Quella condivisione in presenza che in una realtà come la nostra dove il lavoro per progetti dove la ricerca e sviluppo dove la capacità di incidere da tutti se tecnologico e chiave per il successo ecco questo non ci ha portato a chiudere serio a razionalizzare
Non era questo ciò che ci ha mosso verso la no ma la mia non era una critica più Il Sole ventiquattro mi sun contenti si fa chiudere l'ombrello diciamo l'acqua noi abbiamo c'è una compensazione no non ero l'assoluta per la nostra italica
Non eravamo neanche valorizzati perché era un ulteriore diciamo vantaggio che non non non era emerso finora e che poteva essere utile sia per la pubblica amministrazione che per le aziende private
Allora
Sulle aziende private ha un osservatorio particolarmente privilegiato valore il perché con oltre trecentocinquanta iscritti può entrate materialmente proprio nelle aziende con la formazione con incontri con sarde e quindi avete un po'il polso della situazione
Come stai evolvendo la il lavoro agile all'interno delle aziende private quali sono le opportunità che se si sono riusciti a cogliere e quali invece i rischi
Allora intanto grazie per quest'invito perché trovo particolarmente stimolante questo confronto tra pubblico e privato e anche il sorprendente perché effettivamente non mi immaginavo quanta quanto fosse cambiato il pubblico attraverso appunto lo choc pandemico
Per arrivare a un secondo tolgo il mio intervento a quello che ha detto prima molto vero
Perché io ricordo avendo lavorato Stellan Trischitta Variations ben prima della pandemia chiuse degli uffici di Parigi spostò la sede da Jean servizi
Fino a alle sedi più periferiche
Proprio per una questione partendo dal risparmio e partendo dal risparmio se arriva una concezione di ufficio
Che vediamo ora dopo la pandemia cioè un ufficio che era nato con degli armadietti degli spazi di condivisione
Tutti i dirigenti all'interno della della serve solo magari il presidente alcuni avevano degli uffici separati nessuna nel proprio ufficio
E questo consentì non solo di risparmiare ma anche di talare ci si trovò preparatissimo alla pandemia perché erano già organizzati due anni prima
Per arrivare a noi e lo so quand'anche noi come valore di abbiamo cominciato a parlare di smart working abbiamo qui anche dei partner in crime
Molto tempo fa e e abbiamo fatto una policy forse qualcuno ne accennerà dopo
Poi quando quando è successa la pandemia ci siamo chiesti ma la nostra policy sullo smart working
Ancora un senso di esistere perché era una cosa precedente noi non eravamo non avevamo mai immaginato come associazione una estensione così elevata dello smart working e quindi ci siamo chi siamo tornati a pensare abbiamo fatto un lavoro
Con l'Osservatorio del Politecnico di Milano
Col professor Corso e avevo anche scritto un libro abbiamo cambiato nome che non abbiamo chiamato da Smart avvilente Dworkin se volete squama somma è gratuito potete scaricarlo
è una parte relativa a sessanta aziende che hanno dato la loro testimonianza di come sono entrate velocemente detto lo svago perché in e il tema comune secondo noi che abbiamo verificato è il seguente c'è la necessità di fare un cambiamento culturale
Questa è la prima cosa
E non è neanche parlare di un giorno di due giorni di tre giorni
Ma di parlare di questo che abbiamo chiamato lente e del cioè di una commistione tra un ufficio inteso più per un'esperienza creativa è un'esperienza di condivisione
Una casa intesa più per un momento di anche riflessione perché noi come valore di vediamo non co-working non è facilissimo pensare in un colore che in tutto il giorno con cinquanta mila persone che parlano telefono e via dicendo
Quindi il diciamo la cosa principale è
Lavorare nel cambiamento culturale questo è quello che ci stanno chiedendo molto gli agenti hanno fatto come racconta EMI attività di ascolto di serve
Ma lavorare nell'accompagnamento di una cultura che passa dal command and control una cultura molto taylorista legata alla presenza io ti vedo quindi lavori
Ha una cultura sulla
Ed è legata e fiducia perché questa è la è il punto centrale
Ne su cui noi abbiamo visto si deve lavorare ebbene che fiducia significa che Dini non solo alla dirigenza
E quella che guida ma ognuno di noi ogni individuo deve essere empowerment nella considerare il proprio lavoro nel darsi degli obiettivi nel darsi un raggiungimento è un senso al proprio lavoro questa è la costante che noi abbiamo visto nelle nostre aziende
Più più più sviluppata dopo di che ci sono punti sicuramente di grande vantaggio nello sua qualche li abbiamo citati tutti sicuramente digitalizzazione che anche nelle aziende
No non si pensa a volte il PRIT il pubblico e il privato ma no anche nel privato ci sono dell'età media e alta dieci sono delle competenze non sempre uguale in tutti i reparti
E un tema fortissimo che stiamo vedendo è quello sicuramente delle generazioni nuove Millennials Rizzi Generations che richiedono lo smart working c'è proprio la è fondamentale è una richiesta assoluta dei più giovani che se lo aspettano e quindi scelgono l'azienda anche per quella motivazione occhi cambiano azienda anche per quella motivazione
Questo
Questa attraverso che chiamiamo personale employer branding ma anche avuto un vantaggio l'abbiamo visto in alcune delle nostre associate quelle legate alla consulenza per esempio
Che non hanno hanno consentito di rendere aree meno sviluppate del Paese
Più produttive
Hanno lasciato dei consulenti al sud hanno lanciato dei consulenti
Al nelle città più provinciali cioè non c'era bisogno di a sessanta Milano si tuffi via Bergamo e questo alcune delle nostre associate hanno riorganizzato le loro struttura in questo modo
Un vantaggio o svantaggio parliamo di pari opportunità non ce ne occupiamo da tanti anni
Allora quello che io vorrei dire che lo SMAU uguale chi non teme diventare uno strumento per le donne
Questo è stata una delle cose che abbiamo osservato all'inizio soprattutto all'inizio nostre statistiche ci dicevano che lo Smart lo prendevano le donne perché così molto più facilmente
Avevano una conciliazione del lavoro e della vita
Solo che poi nelle nostre belle ricerche quella io lavoro da casa si vedeva che due donne su tre lavoravano di più quando stava a casa contro l'uomo su cinque
Quindi marmocchi a un un punto di attenzione qui dobbiamo avere andare a verificare chi lo sta prendendo e andare a verificare se c'è del Bernadotte cioè se le donne
Prendendo lo di più poi continuano a prendersi il settanta per cento della cura
Della famiglia e questo è l'unica cosa quindi dei sistemi di monitoraggio sullo smart working sono assolutamente necessaria ecco io concluderei qui perché la lascerei anche
Io credo che i sistemi di monitoraggio come la star dei che è stata presentata oggi siano proprio importantissimi per avere una risposta e bisognerebbe forse farli anche spacchettati visto che la dirigente a cui dirigenza come diceva
A all'inizio nella in dicevano all'inizio di un intervento solo il trenta per cento ha usato lavoro agile e solo per il dieci per cento delle ore ecco forse partire da lì come sottolineava anche baci è importantissimo
Sempre nel privato Arianna Visentini abbiamo parlato diverse volte emerso diverse volte in diversi discorsi il fatto di dover cambiare l'organizzazione del lavoro
Ma cambiare l'organizzazione del lavoro e anche questo è stato accennato è cambiare la cultura di unire organizzazione di un'impresa o di una chiama è una cosa che è complicatissima
Come può avvenire visto che voi lavorate poi all'interno delle aziende
Grazie Monica della del della della domanda dell'assist io ho qualche slide che ok che che userei
E anche per me valgono i ringraziamenti diritto a un privilegio per me essere qui oggi sia per il tema che viene trattato che niente
Carissimo che per il il luogo istituzionale al di là diciamo di di del luogo fisico ma anche del dipartimento Pari opportunità anche il luogo che a mio avviso mette insieme alcune delle direttrice delle direttrici chiave che ci aiutano a rispondere ad una domanda che risponderò spero anche all'attuale
Cambiare la cultura delle organizzazioni se oggi si può essere possibile
Se ce la facciamo credo dissi che ce la stiamo facendo voglio lanciare un messaggio di ottimismo data anche la mia Etta ormai avanzata spostò sto e essi
è la verità dobbiamo parlare di di future generazioni e quindi io credo che se coerentemente col dovere no nuovo che abbiamo inserito in Costituzione di lasciare alle giovani generazioni un futuro migliore abbiamo questa responsabilità e acque voleva essere una battuta però da intendere in questo senso e aggiungo
Appunto il luogo istituzionale che il dipartimento pari opportunità e il luogo che vede intersecarsi alcune direttrici di questo
Vorrei parlare oggi lavoro agile a mio avviso credo che ci possiamo dire che ha compiuto un pezzo di strada incredibile noi siamo partiti appunto Paola Trotta lo anticipava nel due mila dieci due mila e dodici guardate quando ne parlavamo ci sorridevano
E le stesse aziende che poi sono state pioniere
Sorridevano sotto i baffi pensando a quanto impossibile utopistica fosse quella idea di poter lavorare a distanza
Era incredibilmente lontana quell'epoca eppure è passato così poco tempo son passati dieci dodici anni
E e oggi ci possiamo dire invece che quando parliamo di policy ormai questo un piccolo campione di aziende a cui abbiamo chiesto ma la polizia cosa ti serve
Vedete che nell'arco solo di un anno un cinque per cento dice ma io la uso per innovare i processi organizzativi non la uso più solo per fare un welfare così come quando chiediamo cosa stai facendo per l'inclusione sto facendo smart working
Queste sono alcune delle indicazioni
E per cui ci stiamo dicendo anche come diceva Paola che se lo introduciamo per tutti funziona per le donne funziona per il fragile funziona per chi ha delle esigenze particolari ma non vale l'inverso e io lo introduco invece specificamente come misura di sostegno al welfare
Non è detto che a livello manageriale e a livello gestionale riusciamo a incidere sulla cultura
Aziendale imprenditoriale quindi questo è un tema fondamentale
Quali quali quali temi incrocia il il lavoro agile a mio avviso oggi perché siamo qui quindi la domande anche lavoro agile può essere una leva per fare un altro salto in avanti così come si è stati capaci di fare nel due mila e dieci ne sono stati lungimiranti qui dentro qui dentro ci sono le persone che hanno cambiato le organizzazioni del lavoro
E anche il ruolo della funzione diciamo se posso permettermi è stata rivoluzionaria in quindici anni la la funzione i charter passata ma anche nella pubblica amministrazione
Dall'avere una funzione molto amministrativa all'essere oggi e ci arrivo alla fine ha diretto consentitemi il termine riporto del Porta quanto è l'alleato principale della transizione verso la sostenibilità e e e degni poco farcela testimoniato quali sono
A mio avviso invecchiati del cambiamento nell'organizzazione del lavoro unisco i puntini di chi mi ha preceduto qui non dirò nulla di nuovo employer branding
Qua dobbiamo andare a caccia di persone che siano motivate e abbiano poi gli ha di cambiare in meglio
Le nostre organizzazioni e possiamo farlo soltanto con la fiducia con la delega eccoli lavoro agile ma questo vale sia per il privato che per il pubblico
Potrei fare tanti esempi faccio l'esempio del Comune di Cagliari che ha partecipato una nostra sperimentazione ma tantissime altre sia private che pubbliche amministrazioni stanno facendo questa operazione
Attrarre le persone si fa dando loro fiducia dicendo marciato che ce lo smart working
Ma ce lo smalto al King non perché abbiamo una policy di due giorni più tram perché crediamo intere perché abbiamo degli obiettivi perché abbiamo uno scopo aziendale e a noi interessano i risultati
E qui invito è attenzione al concetto di flessibilità
Perché quando la flessibilità la giochiamo con il freno a mano
Corriamo il rischio contrario cioè nella pubblica amministrazione adesso per avere flessibilità addirittura si sceglie telelavoro ma quella è una rigidità al contrario mezzo non ci stiamo dicendo diamo flessibilità vera
Per creare i lavoro ibrido quindi poi arrivare in azienda arrivare in ufficio deve deve avere un valore aggiunto dobbiamo sapere perché andiamo
Dobbiamo sapere perché accendiamo il convoglio King anziché alla casa ma questo passa attraverso fiducia e flessibilità
Secondo
Io ho messo la performances accanto al palo forse lo scopo oggi sta cambiando la necessità di avere uno scopo sta cambiando i connotati all'esperienza lavorativa
E anche anni ce l'ha raccontato non abbiamo una metta segnata il due mila e cinquanta cambierà la fisionomia delle nostre organizzazioni ma non lo dobbiamo raccontare i nostri ai nostri colleghi ai nostri dipendenti in asse collaboratori e collaboratrici
Perché attenzione fino a ieri l'organizzazione dava uno scopo al lavoro dei dei dei di di chi di di chi in qualche modo cercava il lavoro ma oggi abbiamo un mismatch tra tra la domanda e l'offerta cioè non cerchiamo persone e non le troviamo
Queste persone scelgono la nostra azienda se aderisce all'oroscopo anche in questo caso ha cambiato completamente il mercato del lavoro
E anche in questo caso non è tanto il lavoro agile il lavoro agile il diventa lo strumento essenziale e che mi mette nelle condizioni di dover raccontare che cosa è bene fare qua qual è lo scopo della mia azienda strategico come mi posiziono
Come a cascata faccio scendere Ichi pigliai quindi la valutazione della performances diventa assolutamente funzionale Allo scopo che quel raggiungere come azienda e guarda
Sì è il tuo scopre compatibile con il mio troverai in me un alleato una persona motivata che lavorava per gli obiettivi che tu mi hai fatto
E questo vale a maggior ragione nella della funzione pubblica oggi è definitivamente a mio avviso superato il problema della funzione pubblica che come dire è inefficiente oggi invece la funzione pubblica che riacquista uno scopo la nobiltà del fare il civil servant e in questo senso noi andiamo a dare gli obiettivi e parliamo di performances complessiva della funzione pubblica
Managerialità è stato detto
Non aggiungo molto mais digitale
Necessità di avere dei manager che favoriscono il caschetto Inga dello scopo o lo scopo a livello strategico il manager deve essere in grado di tradurlo a tutti i livelli dell'organizzazione
Quindi non ci interessa più il manager che ha il ruolo fine a se stesso
Ci interessa il manager che recepisce i miei obiettivi e li fa cadere a cascata sull'organizzazione anche in questo caso potrei citare Collegno l'Università di Bologna la regione Emilia Romagna è un lavoro immane quello di collegare lo scopo ai al al sistema di valutazione della performances non è banale ed è ed è la chiave del del del cambiamento di questi anni
E arrivo alla sette sul territorio che è stato citato anche a chi mi ha preceduto la il ruolo della pubblica amministrazione sul territorio degli enti locali
Anche nella guida delle reti anche nella guida delle delle aziende quindi Piave un esempio i co-working e cito Smart boh
La Rete si Marble cinquanta aziende sul territorio di Bologna si stanno chiedendo come mettere insieme i piani della mobilità conico working
E questo diciamo è un riassunto che ci porta gli altri due Pilla uno che ha le pari opportunità c'è un tema di di genere e di inclusione del del del dell'unicità se non vogliamo dire della diversità
E attraverso il coinvolgimento femminile tutto ciò viene messo a terra nel mismatch tra domanda e offerta di lavoro le donne devono entrare massicciamente nel mercato del lavoro
Dalla siderurgia la manifattura in generale dal dal dal ruolo operaio fino all'impiegatizio fino a a a al board e alla governance
Ma non foss'altro perché a dubbi a fare numeri e sviluppo io non ho timore
Di parlare della crescita dobbiam disegnare una crescita che è felicissima macchia di versa che inclusiva
E in questo la figura femminile sarà determinante per partecipare al disegno organizzativo delle nostre aziende delle altre pubbliche amministrazioni e anche perché no magari facendo figli
E questo binomio va no non solo due percorsi paralleli
E che non si incontrano mai sono due percorsi che si parlano costantemente e quindi anche in questo caso il lavoro agile c'è è a nostra disposizione dove ci porta e qui chiudo con con una con una con uno a nuovo tema se siamo qui per lanciare il cuore oltre l'ostacolo attenzione stanno arrivando le direttive i SG in maniera dirompente
è vero che la direttiva di cui tutti parlano che quella del dicembre ventidue non chiama in causa direttamente
Il ruolo dell'ente pubblico ma come può all'ente pubblico starne fuori nel momento in cui gli standard e il l'attività nell'ambito di compliance riguarda anche sociale e la governance l'ambiente va bene non ci compete oggi qui posto che è tutto da dimostrare perché lavoro agile è dentro comunque il Piano integrato per il risparmio energetico per cui anche qui ce lo ritroviamo ma restano da gli altri due pilastri sociale Governance in questo caso l'ente pubblico ci deve essere deve guidare deve fungere da punto di riferimento
Coordinare le politiche sia territoriali che diciamo nazionali delle aziende e guardate
Posso garantirvi che oggi ha una preoccupazione enorme quella dell'adempimento questa direttiva una direttiva estremamente impegnativa che porta con sé tutta una serie di conseguenze
Gestionali
Chiudo con con una frase quindi insomma la la mia risposta
è che i lavoro agile sì sì è una è uno strumento chiave per leggere ancora il cambiamento nella misura in cui però non è un traguardo cioè non è una policy ne ha una filosofia quindi è l'agilità
Nell'ottica win win win vinciamo tutti economicamente dal punto di vista del benessere della felicità
Perché credo che dobbiamo parlare appunto non di decrescita felice ma di progresso quindi di crescita felicissima e sostenibile
Grazie aria
Grazie anche per questi interventi
Io invito i nostri relatori accomodarsi ringrazio Gennaro Cangiano Paola tra lotta e Arianna Visentini per essere stata con noi
E invito invece qua con me Laura Menicucci che tornate Arché
Ci abbiamo
Ci avviamo alle conclusioni allora chiedo a lei
Dopo aver ascoltato tutte le testimonianze se è possibile appunto a tirare le fila e guardare avanti perché mi sembra che tutti guardano stanno guardando al futuro e a quello e sfide che dovremo affrontare con estrema consapevolezza come dicevo ma anche con voglia di farlo
Sì
Beh capirete che tirare le fila di un dibattito così alto insomma approfondito non è non è cosa semplice quindi lo possiamo ecco considerare sicuramente un evento sono veramente estremamente soddisfatta
Andato veramente anche al di là delle delle aspettative
Io personalmente ma neanche insomma noi i nostri uffici noi non ci occupiamo di lavoro agire ma come diciamo amministrazione d'impulso indirizza il coordinamento che si occupa di promuovere azioni di sistema quindi sulla sull'intero territorio nazionale beh direi che questa è stata veramente una bella zone di sistema è stato detto è vero non siamo qui per celebrare il Progetto però tuttavia devo dire che sentire dirigenti diet calibro come quelli che sono stati qui oggi ma anche alla gara di Reggio Calabria voglio salutare anche le persone che hanno partecipato a quell'altro evento dire che effettivamente il sostegno fornito dal Progetto li ha aiutati a diciamo superare meglio e più rapidamente l'impatto della pandemia e quindi a passare più facilmente alla cosiddetta nove normalità insomma devo dire che Miai penso ci abbia riempito tutti di di soddisfazione quindi consentitemi questo minimo piccolo momento di
Di autocelebrazione ma di ringraziamento a tutti quindi prima di fare qualche riflessione di carattere generale vorrei appunto ringraziare qualcuno quindi il dipartimento per la funzione pubblica
Dovuta andare via Sauro ma insomma abbiamo sempre lavorato con
Con il dipartimento della funzione pubblica che ha creduto in questo progetto in un momento in cui come è stato detto sembrava insomma un po'una un'idea da visionaria che insomma era un così una pratica sperimentale in alcune amministrazioni illuminate lo smart working
E poi a tutte le amministrazioni che hanno partecipato al Progetto quindi quei dirigenti in particolare i pionieri che già nel due mila diciotto hanno Como hanno accettato di sottoporre alle amministrazioni
A questa sperimentazione
E poi infine anche vorrei ringraziare tutto lo staff del Progetto quindi a partire dalla collega Monica Parrella che nel due mila sedici
Ha avuto questa questa intuizione naturalmente guardandolo il lavoro agire in chiave were Farren chiave
Parità di genere che poi abbiamo visto invece avere uno sviluppo assolutamente molto molto più ampio e profondo per arrivare poi a una Stefano Pizzi Cannella
Alla serena Gallizzi a Gianna Cobelli e al tutti i nostri espletasse Esperti esperte sarà di scoliosi Barbara Bittarelli Valentina
Maggiore e alle società naturalmente quindi al esperti tecnici che ci hanno aiutato in questi anni tra i quali appunto studio come e anche variazioni che erano
Che erano qui oggi
Quindi legando invece poi appunto
Al tema che abbiamo discusso oggi io poche cose vorrei dire però ecco noi sicuramente non è questo è stato detto non è un punto di arrivo
Però mi sembra che il dibattito sia estremamente maturo io ho trovato in tutti i relatori e pubblico è pubblico e del privato a un livello di conoscenza un livello di consapevolezza
Dick dello smalto di che del delle potenzialità ancora inespresse dello smart working
Delle criticità che naturalmente vanno tenute in considerazione ne sono state citate tante la necessità di diciamo di far sì che per esempio prescinda dal genere e questo lo voglio dire anche nella mia funzione per evitare che diventi un meccanismo di discriminazione positiva per le donne
Anche diciamo e altre criticità che sono state citate ma e anche tanta consapevolezza sulle quello che ci può le sfide ma anche le potenzialità ulteriori siamo quasi pronti per un nuovo progetto per il co-working vorrei dire perché è stato
Citato più volte e poi anche molto interessante questo confronto tra pubblico e privato e io credo che al di là della diciamo considerazione che condivido circa la il fatto che effettivamente
Il privato sicuramente partito prima ma la la pubblica amministrazione adesso se la cava piuttosto bene
Credo che sul versante dell'organizzazione del lavoro pubblico e privato possano e debbano dialogare in quella chiave anche di crescita e di sviluppo
Che è stata più volte
Citata in questa giornata quindi sarei contenta anche di avere altre occasioni
Durante le quali poter ascoltare anche proprio in un confronto ancora più diretto pubblico e privato che raccontano come
L'organizzazione del lavoro si evolve naturalmente in funzione degli obiettivi dell'organizzazione
Ma inserendo pienamente e consapevolmente questi entra questi obiettivi anche quelli che riguardano il bene se
E la crescita delle persone che ci lavorano quindi considerando l'inclusione nella DDR siti la parità di genere in primis
Scusate bisogno degli occhiali compreso qualche
E quindi abbiamo detto appunto della necessità di di prescindere dal genere e un'altra cosa che anche diciamo credo sia importante
è che nella pubblica amministrazione ma anche nel privato debba essere e spero che lo sia già si vada in questa direzione
Definitivamente superata l'idea che il lavoro agile possa essere un fattore bloccante per lo sviluppo professionale Manzi un fattore abilitante
Quando naturalmente integrato in un percorso diciamo di evoluzione organizzativa come quelli che ci sono stati illustrati assolo e solo in questo modo anche le donne riusciranno ad avere dei percorsi di carriera
Paralleli a quelli dei colleghi dei colleghi uomini
Io non non mi dilungo oltre perché veramente i temi sono stati veramente
Prego sono stati veramente tanti potrei andare avanti ancora un quarto d'ora ma vero risparmio insomma
Mi lamento dell'efficienza la necessità di una visione strategica di alto profilo che però oggi abbiamo veramente visto
Il ruolo centrale della dirigenza del tema dell'attrattività del lavoro pubblico ma anche di quello privato abbiamo sentito quindi nel quale lo smart working occupa un ruolo centrale quindi noi come dipartimento Pari opportunità
Dato l'alto valore diciamo in chiave di welfare e di parità diciamo continueremo insomma l'ho letto anche nel discorso amministra a promuovere tutte le misure che favoriscano la conciliazione e e la parità di genere che quindi lo facciamo attraverso la certificazione di genere attraverso il Codice di autodisciplina e tutte le altre iniziative che insieme la ministra
Si deciderà di attuare siamo disponibili naturalmente questo è un piccolo punto di arrivo per noi
Faremo in modo ancora non ci siamo ci ragioniamo insomma su come anche valorizzare gli esiti di questa giornata perché sono state dette tante cose interessanti quindi anche se il progetto si chiude
Cercheremo comunque di pubblicare qualcosa che lasci una traccia che sia
Come dire un testimone che qualcuno magari può raccogliere quindi spero di speriamo di rivederci presto sotto un'altra forma per parlare sempre di questi temi grazie a tutti e buonasera
Ringrazio naturalmente Monica D'Ascenzo per per averci aiutato in questo pomeriggio grazie veramente grazie
Solo quando parole prima dopo che ha parlato la Regione ho detto che la pubblica amministrazione non è una realtà unica sono tante realtà diverse e veramente composite ecco mi è sembrato oggi che queste realtà si stiano muovendo tutte con lo stesso passo e tutte nella stessa direzione e questo diciamo da un bel quadro a questo progetto che avete presentato