"Le carte per non perdere la partita dell'evoluzione" dibattito organizzato nell'ambito dello SMAU 1998 con il contributo di Farmafactoring tenutosi presso la Sala Smart Hospital Live Padiglione 13/2 della Fiera di Milano

Niente stato lasciato non ho mai mica quindi mi presento innanzitutto sono Maurizio cibi neanche lui direttore esperienze di una pacca previsione ne dica
Sarò il primo relatore ha messo in via dall'ingegner Giannone dio Ermes il dottor Berrettoni che Vitantonio mangiava R. quindi ne corregge giustamente
Di Innova Skills e la dottoressa Paola vitali di parmense
Come primo relatore ho avuto l'onore di darvi il benvenuto penso di avere l'obbligo di non tediarvi più di tanto
Quindi
Vediamo se ha detto technology sia Brignano
Già allora lo scopo della mia presentazione direi duplice
Scopo primario di presentare in questo partnership con il Naval messe qual è la proposta di una pacca nel campo formativo
Ed è anche l'occasione di fatto per spiegare come mai un'azienda come Hewlett-Packard cioè un'azienda produttrice e distributrice di tipo no di tecnologie
Di fatto si senta torna nel mercato della formazione
Diciamo che sostanzialmente la nostra avventura nel mercato della formazione nella degli operatori sanitari è iniziata sette otto anni fa
Muovendo le fila da una convinzione aziendale
Quale fruitore di formazione che si basa qui è riassunto in una frase della famosa compita sarà forse più famoso in quegli anni di quanto sia famoso recentemente prendeva molti libri in cui spiegava le aziende come avere successo
E di fatto la sua chiave di lettura del successo era legato alle risorse umane lo attacca per tradizione ha sempre creduto in questo aspetto
E ha sempre investito pesantemente nella formazione delle proprie persone
Diversi anni fa appunto parlando con aziende che erano allora nostri fornitori di formazione si è deciso di unire le due culture quella dell'azienda tecnologica da una parte della CUF la cultura di un'azienda multinazionale finalizzata al profitto e quindi con determinati meccanismi di efficienza alla cultura di aziende che tradizionalmente succo parla di formazione per portare questa esperienza verso i nostri clienti medicale
Diciamo che il nostro contributo in questo mercato appunto dalla nostra esperienza aziendale dirette
Soprattutto per quanto riguarda il me ne smette il modo in cui interpretiamo al maneggio mentre e forti dice diciamolo di un'esperienza che ad oggi è stata sufficientemente d'insuccesso molti settori di notevole successo
E che quindi possiamo dire funzione
La prima area di interramento di una pacca proprio perché trae la sua fondamenta dall'esperienza aziendale
è l'area di intervento relativa ai processi di qui
Qui ho preso uno dei dieci mila definizione
Diciamo che il nostro contributo nei programmi o progetti formativi che insieme sviluppiamo
Parte il prevalentemente da il
Tutto quanto serve ad analizzare e migliorare il process
Di fatto parliamo dello ormai notissimo Orlanduccio ecco è andata che in un'interpretazione
Un po'più concreta
Si muove dall'analisi descrizione delle risorse esistenti nelle due forme di risorse risorse umane sotto forma di assessment delle capacità delle persone
E analisi dei processi esistente in quanto i processi non vengono inventati processi esistono già qualunque processo di miglioramento dei processi
Nasce dalla capacità di poterli identificare
Una volta identificati
Vanno definiti quali sono i parametri che indicano la salute efficienza efficacia di questi processi
Il monitoraggio di questi parametri
E quindi siamo al Pavan dove cioè
E quindi all'azione di miglioramento che Paesi poi traduce istituzionalizzata nella ridescrizione dello stato di fatto e quindi si ricomincia a questo tipo di circo
Come dicevamo
L'organizzazione qualunque tipo di organizzazione e di fatto descrivibile identificando i suoi processi produttivi detto fra virgolette
Questi processi vanno identificati non analizzati
Questi processi vanno descritti ed è uno dei rari dei compiti forse più onerosi la descrizione l'analisi dei processi
I processi coinvolgono persone e tecnologie
L'evoluzione in cui di fatto non ci siamo mossi e in cui vorremmo con lavorare con chiunque voglia evolvere la proprio per organizzazione parte normalmente dalla gli aspetti più vistosi che sono la riduzione degli sprechi
Aumento conseguente dell'efficienza
Il conseguente miglioramento dei risultati al fine di raggiungere una cosa che ormai qualunque tipo di azienda sente come imperativa che aumentare la propria competitività in quanto nella competitività vi è la lo scopo dell'esistenza la possibilità di sopravvivenza di qualunque azienda
Riassumendo questo momento formativo legato il processo di la nostra visione sostanzialmente che l'efficienza o la competitività di un'organizzazione di fatto si misuri su questi tre assi come già accennato io sono appunto
I processi le tecnologie a supporto dei processi ma soprattutto le persone che in questi processi operano infatti come cultura nostra aziendale come cultura che cerchiamo di trasmettere e che di fatto da un'idea un po'più concreta di quel affermazione iniziale relativo alle risorse umane come elemento differenze anche delle aziende
Abbiamo aggiunto a questi tre assunte quarto asse
In cui crediamo ci sia al di là di tutto quello di più di successo aziendale di cui abbiamo goduto che l'ambiente
A mente inteso come ambiente interno all'azienda cioè situazione quelle persone che operano si trovano ad operare
La tecnologia s'è fatto uno scherzo e ha tirato fuori quella ecco l'abbiamo uccisa
Perché ripeteremo importante l'ambiente di fatto nella tradizione della nostra azienda
Va be'questo è un aspetto descrittivo di cosa intendiamo ambiente
Che ammette di fatto e la situazione specifica in cui di fatto ciascun processo si svolge l'ambiente è fatto dall'infrastruttura che circonda questo processo l'ambiente soprattutto creato influenzato da me ne esce
Perché questa attenzione all'ambiente viene da questo affermazione del nostro di uno dei nostri due padre fondatore nome Hewlett-Packard non è nient'altro che il cognome
Messo in ordine dal lancio di una monetina del signor Bill Hewlett e Dave Packard
In un anno sfortunato perché nel mille novecentotrentanove ucciso di un'azienda
Ma quegli altari andata molto bene benché ci fosse stato ci sia stata una guerra di mezzo
Il loro punto di partenza è questo
In questa convinzione apparentemente molto ottimista ma cinquant'anni e più di stare dello zero dicono che era alta e vere
E cioè che chiunque messo nella condizione ovvero nell'ambiente ottimale per esprimere le proprie capacità le esprime qualunque atteggiamento di fatto negativo controproducente di qualunque collaboratore sia un suo modo di reagire all'ambiente
Cos'è questo insieme di regole e comportamenti eccetera di fatto di Luna Zehnder nella nostra azienda in qualunque azienda si esprime
In questi qua provare fondamentale l'uno che sono i valori aziendale
Ovvero quali sono le cose che per l'azienda vanno bene quali sono le cose che per l'azienda vanno male e che sono alla base ultima di qualunque tipo di decisione
Abbastanza simili infatti non è da cinquantenne abbiamo un dibattito che cerca di distinguere queste durare quali siano i valori e quali siano obiettivi
Che ad esempio Obiettivi aziendale come il dovere di cittadinanza o senso civico non si è mai capito se sia valore ci si Obiettivo e valore nel momento in cui lo si pone a base delle scelte diventa Obiettivo nel momento in cui lo superasse
Comunque diciamo queste due aree degli elementi guida fondamentale di un'azienda
Su cui si costruiscono le strategie e cui appunto legandoci a questo per importante aspetto comportamentale a cui si devono adeguare i comportamenti
Il comportamento fondamentale in un azienda che di fatto quello che influenza agli altri
Ed è quello che in maniera più sostanziale influenza l'azienda e l'ambiente
E il management lo stile rimaneggiamento adottato da HP che non è un invenzione di HP ma è stato inventato al di fuori e molto prima del mille novecentotrentanove
Se non sbaglio è stato inventato negli anni Trenta nella gestione dei traghetti di oncologo stato primo esempio di manesco e vari oggetti
Che si sintetizza vediamo un po'di merito anche l'altro padre fondatore del Packard in questi termini
Stemmi sterile giuro che non ha toccato niente ma la finestrina fantasma conta
In buona sostanza un'azienda efficace efficiente che voglia metter le persone lo la condizione ottimale di dare il massimo di sé
Dovrebbe essere capace ed è un enunciato di principio pari molto difficile da articolare
Di far comprendere a tutte le proprie persone dove sta andando l'azienda e con che scopi si muove
Perché è sicuramente vero che se tutti sanno dove fa l'azienda e perché ci sta andando a quel punto alle persone questa data ampia autonomia e libertà d'azione sufficientemente confidenti che opereranno in maniera coerente con l'obiettivo nel
La cosa sembra abbastanza fantasiosa però anche qui bisogna dire che l'esperienza dato ragione padre fondatore nel senso anche in momenti particolarmente difficili dell'azienda non parlo di momenti di crisi aumenti di grosse trasformazioni
Come quelli avvenuti negli ultimi anni
Dove ad esempio la gente si è dovuto dire perché così vorrebbe ormai il mercato soprattutto nelle alte tecnologie
Si è dovuto dire che i cicli tecnologici si stanno riducendo a periodi intorno ai cinque anni e quindi le vite professionali delle persone di fatto si svolgono all'arco di cinque anni e non esiste più il concetto di carriera come in passato in cui uno poteva pensare dove poteva arrivare a cinque anni dieci anni e quindici anni
Ma si sa che di fatto da una prestazione limitato a un certo momento di mercato è un certo prodotto che nella migliore delle ipotesi e cinque anni di vite che fra cinque anni dovrà reinventarsi in un altro mestiere
In un'altra carriera che probabilmente fosse durata meno
Abbiamo fatto un grosso intervento aziendale fatto di incontri di dibattito guidati da consulenti
Questo non riusciamo a sopprimerla quindi lo subiscono
Diceva che in questo momento dovendo comunicare questo tipo di aspetto si è scoperto che appunto intervenendo su i comportamenti dei riflessione delle persone sia riuscito a diffondere questo concetto e a farla accettare ampiamente di qui la gente di fatto ha capito di aver perso da una parte qualche cosa c'è un certo ambito di sicurezza e di certezze
Dall'altro di avere acquisito una certa autonomia nel gestirsi perché se di fatto un'azienda non ti garantisce la tua vita professionale al di là dei cinque anni neri di niente in qualche modo padrone
E ne è nato un patto fra azienda e collaboratori in cui il collaboratore vede come compenso della sua prestazione non solo denaro l'ambiente
Il riconoscimento ma anche l'investimento che l'azienda fa subì duri interni di formazione ed addestramento non solo per il suo lavoro ma per prepararle potenziale lavori futuri Nicolini dovranno impiegarsi
Una definizione nostra aziendale
Del me ne smembrare oggetto in quell'oggettino che vedete dietro il famoso garage perché non ha già subito presentazione da capi sa cos'è il il box in cui è nata Hewlett-Packard qui devi da
Dei spaccherebbe Hewlett hanno costruito il primo strumento è stata la prima sede aziendale
E adesso come tradizione americane ovviamente ha fatto monumento nazionale in quanto loro tutto quanto e più di cinquanta anni e lo fanno diventano storico o rischiano di non avere storie
Quindi riassumendo la nostra proposta nasce dal idea che non abbiamo una esperienza una cultura da poter trasferire agli altri operatori che come me lavorano su una nel mercato dalla sanità
Il nostro intervento è prevalentemente mirato all'area dei processi e all'area del management di fatto come elemento influenza ante dell'ambiente
E la sintesi di questi due momenti che
Un perduto costituisce un momento formativo asset è la lettura del management stesso come il Processo
Questo tipo di descrizione del Veneto ma anche di fatto è stato sviluppato da
Gruppi esterni di consulenti però su richiesta specifica no Stra che è stato poi chiuso
Diffuso a tutta l'organizzazione e l'idea di fatto di presentare il la gestione ovvero l'azione del manager
Secondo questo flusso
Scopo del manager di qualunque mia madre di qua di alto medio basso bassissimo livello
E soprattutto identificato il proprio gruppo identificarne lo scopo cioè far sapere in maniera chiara e qui ci riconduciamo al discorso del rinvio a detta card al dovere di dare che al dovere all'utilità di dare la massima chiarezza e collaboratori su cosa l'azienda fare perché lo fa
Soprattutto stabilire per ciascun entità unità unità operativa lo scopo noi siamo qui per chi questo il nostro perché questo è il nostro elemento guida in qualunque momento di dubbio di decisione dobbiamo ricordarci perché siamo qui che sembra banale ma è una cosa che di fatto penalizza la maggior parte dell'organizzazione
Sopra tutto nel Mediterraneo siamo molto portati a guardare a vedere e a valutare il lavoro degli altri allora non aver ricordato il però alla fine in un'azienda perché esiste
Il secondo punto determinante che di fatto più che maneggia riguarda la leadership ovvero la capacità di trascinare persone era riuscire a costruire la cosiddetta c'era il pigiama ovvero una visione condivisa ovvero noi siamo in questo Zeno per svolgere questo compito il nostro sogno di fare così bene da da
L'avere qualcosa che non so da diventare tutti ricchi e che ne so ma qualcosa che possesso neanche più semplice dare sarà macchine nostre clienti da essere guardati con simpatia da tutti i nostri colleghi perché magari siamo un servizio interno ma di fatto col riuscire a costruire insieme a tutto il gruppo
Una finestrella un castigo
Sterile misteri dell'informatica ne siamo informatici quindi non citati
Comunque tornando al discorso costruire questo di fatto obiettivo tendenziale verso cui far convogliare le forze di cui dell'unità organizzativa dell'organizzazione
Dalla visione dal perché se esiste dal dove si vuole andare
Costruire anche qui piene che siano condivisi capiti dalla gente il come ci muoviamo deve essere il risultato di un processo complesso
Che parte normalmente dal basso nella definizione delle linee guida passa dal vertice viene restituito
All'organizzazione
In forma articolata
Dopo di che il ruolo del Managers fase che queste cose pianificati insieme succedono
L'ultima fase che poi la prima fase perché di fatto poi si parte sempre da risultati
E valutare il risultato di dell'azione svolta e da qui si ritorna di fatto non esattamente ristabilirono scopo una
Visione condivisa ma sicuramente se ritornano allo sviluppo alla modifica dei piani all'azione alla valutazione
Quindi
Riassumendo dura Parker azienda con una tradizione di fruitore di formazione
Vuole metterà a disposizione questa sua esperienza
Nell'area dei processi
Della gestione della mente e quindi dall'ambito del management
Allo scopo di dare da una parte un contributo dall'altra credo anche per non
Per un risultato che dopo sette anni che operiamo in questo mercato di fatto si sta rivelando sempre più vero ed è che nel momento formativo c'è un interscambio di culture fra le aziende che di fatto costituisce il presupposto di ha capacità di collaborazione che normalmente neppure tecniche di mercato non prevederebbe il fatto che la partnership tra novità che ogni tutti che tutti quanti sventa l'avete mai nessuno vuole venderci qualcosa ti voglio diventare nostri parlo
Diciamo che in tutte le situazioni in cui questo tipo di processo è nato dall'incontro formativo nasce veramente non dire era parlarci ma l'alleanza di organizzazione che vanno servirà un marca
Presto con grande effetto finale di chiude
Vi ringrazio come sapete da parte eventuale domande discussione e alla fine della presentazione
Cedo la parola a lei signor Giannone
Il quale mi dice se voleva bene produce
Bene buongiorno grazie di essere qui per l'invito che è stato fatto che dopo la relazione del dottor ci Biden dieci quindici secondi per spiegare anche OMS
è una società che nel gruppo Inova eschimese collabora con Hewlett-Packard e nei programmi di formazione secondo una linea che è stata già consolidata nel tempo come prima dai soci viene precisato
Io mi soffermerò su un titolo di questa relazione che riguarda appunto i processi di cambiamento organizzativo nelle aziende sanitarie la valutazione del potenziale
Quindi sostanzialmente stiamo assistendo nella quadro dei cambiamenti organizzativi nella rete R aziende sanitarie pubbliche che davvero voglio dire abbastanza importante e significativo per chi lo stava portando avanti
Se noi i ci soffermiamo anche solo all'ambiente della Lombardia che conosciamo molto approfonditamente
Vediamo che effettivamente si stanno facendo di più compiendo passi importanti poi le altre regioni si muovono in maniera differenziata comunque alcuni concetti che sono qui riportati
E che vogliono arrivare un po'dare a voi una connotazione anche di quello che una opportunità che noi proponiamo
Che quella anche di uno strumento di valutazione di cui e dotata anche il gruppo innova Skills OMS
Nel quadro della formazione come leva da utilizzare nei processi di cambiamento organizzativo come ormai riconosciuto da tutti si tratta di vedere come dare il taglio a questa parola abusata che la formazione del personale
E chiaro che la valutazione del potenziale delle risorse umane rimane un argomento fondamentale qui in sala vedo dei responsabili che ho esperienza hanno quella di dirigere aziende anche sotto il profilo della funzione di direzione personale o di più grossi ambienti sanitari nell'area della medicina di base di altre attività distrettuali
E credo che una delle ragioni più difficile quella di saper collocare le persone
A secondo delle loro caratteristiche rispetto ai ruoli che devono ricoprire le funzioni che devono svolgere
Quindi in questo senso ancor più complicato il processo nell'area dell'azienda pubblica perché ci sono dei vincoli più forti è nessuno può disconoscere ancora l'esistenza in questi ambienti in queste strutture organizzative di un eccesso di burocrazia e di una gerarchia un po'in senso piramidale
Mentre oggi le moderne organizzazioni devono mostrare una maggiore capacità di flessibilità
Essere capaci cioè di far sì che le persone
Rispondano del in senso reale di quelle che sono le a delle responsabilità che vengono a loro attribuite con delle tele che ben precise e soprattutto con una specializzazione e competenza reali
è evidente che questa atteggiamento di cambiamento organizzativo né che caratterizza le aziende sanitarie qui do così considero azienda sanitaria anche se in Lombardia abbiamo una distinzione tra l'azienda sanitaria locale e l'azienda ospedaliera che sono nettamente distinte pur se l'azienda sanitaria locale ha una capacità di di governo del territorio e di capacità di di finire le modalità di acquisire
Quelle che sono le prestazioni da parte delle aziende ospedaliere
Resta il fatto che comunque sia l'azienda ospedaliera all'azienda sanitaria non possono non guardare al all'e sterno anche se hanno un aspetto istituzionale
Al paziente al cittadino ma considerando anche con una accezione di cliente come tutte le aziende normalmente considerano coloro che usufruiscono di servizi che gli vengono proposti
Perché se non si ha questo senso di cultura evidentemente si rischia voi che anche nel rapporto specifico con il cittadino il risultato è scadente l'altro giorno anche in una importante convegno sulla qualità nella sanità in Italia si è fatto il punto della situazione
E prove un aspetto che emerge che fondamentale
E questo l'atteggiamento che devono avere le persone che erogano il servizio nei confronti dei dei pazienti clienti
è una cultura che non è molto diffusa se non in quelle strutture dove c'è più eccellenza sicuramente anche nelle strutture sanitarie ci sono delle nicchie delle dei riferimenti che sono più avanti rispetto ad altri che questa cultura la stanno già inglobando
In altri la maggior parte comunque è stato riscontrato che non è così
E qui abbiam provato a sintetizzare alcuni aspetti che nel cambiamento vengono visti che vengono proposti perché la maggior parte direzioni generali che hanno presentato i loro piani organizzativi di recente per esempio in Lombardia
Tendono a a coppa voler coprire queste aree di riferimento per poter evidentemente soddisfare la il cittadino la clientela che possa essere sia del territorio dove loro sono presenti ma anche di poterne attrarre dal trenta elettori
E naturalmente bisogna porre una maggiore attenzione non solo l'esclusività della prestazione specialistica che sicuramente è un elemento trainante fondamentale l'attività dell'azienda sanitaria
Ma anche quegli altri aspetti che caratterizzare il servizio
E che vanno dall'accoglienza servizio infermieristico a servizio del Giro e a tutti le procedure o le attività in senso amministrativo che vanno a definito il processo nei rapporti col cliente
E quindi in questa ancora orientamento evidente che anche un'azienda sanitaria deve avere una forte flessibilità e rapidità rispetto alle richieste che vengono dai clienti stessi tra i cittadini
Non c'è dubbio che queste sono le le problematiche più complicate perché la lentezza di risposta in genere di un'azienda
Ai suoi clienti si è già e più difficile nel privato lo è ancora di più nel pubblico per cui una serie di questioni che sono note
No rispetto alla insoddisfazione della clientela una recentissima inchiesta dice che mentre il settanta per cento i cittadini in Italia non non vede in negativo la la la la prestazione sanitaria nel pubblico in assoluto da parte dei medici ma il settanta per cento vede molto negativo il rapporto che sia con la struttura ed è questo l'elemento di cultura di cambiamento che fondamentale a parte invece poi se si entra nel merito della qualità delle prestazioni ma non è lo scopo di questa nostro incontro
Ecco il mantenimento quindi costante del sistema di qualità
E un altro dei dei temi che nel cambiamento organizzativo si tocca io sto facendo queste premesse in ordine al che cosa
Che c'è dentro questa parola di cambiamento organizzativo in una trasformazione così importante come sta avvenendo nell'ambito delle strutture sanitarie
Perché a sette l'ambito di queste singole sfaccettature che stiamo guardando implica necessariamente una messa a fuoco
Delle risorse umane che devono in qualche modo pure realizzare questi miglioramenti altrimenti un sistema di qualità che oggi si parla di sistema e di miglioramento quantità quale continuativo come vedremo non è possibile per seguirlo
Ecco anche qui mi sono limitato a a precisare alcuni il riferimenti che riguardano la qualità
Perché c'è una bella differenza tra la coalizione qualità che viene progettata da una struttura che può essere una validissima
Sistema e da questo punto di vista quella che invece si attende il paziente quando va e sceglie un ospedale piuttosto che un'azienda sanitaria locale dove si trova per una i ipotesi di di
Di assistenza che deve a vere e rispetto a quella che poi viene effettivamente realizzata
Quella che poi viene percepite dal cliente
O dalla sua famiglia da coloro che gli stanno vicino
E c'è anche una un'altra qualità molto importante che quella percepita dall'operatore vedete che già intorno a questo modo di presentare
Una prestazione e la relativo livello di qualità esistono dei riferimenti ben diversi e quindi anche l'atteggiamento della strategia operativa subirà
Gli operatori e quindi la conseguente scelte delle risorse che sempre il nostro obiettivo all'interno di questa
Relazione
E va calibrata
E quindi ciò che ci dà la certezza che stiamo lavorando bene e quando noi riusciamo ad aprire quella famosa customer satisfaction che riguarda la effettiva soddisfazione dei pazienti dei clienti che vengono nelle strutture sanitarie a ricevere evidentemente delle prestazioni
Però come vedete ci sono delle variabili che con si contraddicono tra di loro perché per fare una buona qualità
E non lo si può fare solo a scapito delle dei costi e basta bisogna cercare di ottimizzare dei processi all'interno mi pare che tutto ci viene si è dilungato sulla questione dei processi che è fondamentale per rivedere un po'dove ci sono delle sacche di inefficienza eventualmente per poterle poi orientare orientare le risorse verso la qualità
E evidente che quindi questo atteggiamento di cui in una particolare specificità parlerà l'ingegnere Bertoni che riguarda alcuni che sono strumenti importanti nella cambiamento
E nella gestione che qui sono soltanto sintetizzati in una pianificazione per obiettivi di cui già ci viene accennato
Il controllo di gestione sul quale la gestione progettare per cento responsabilità sui quali con i rapporti relativi al sistema informativo si soffermeranno ingegnere Bertoni
è evidente che il tutto si va a caratterizzare quando si fa bene o si fa male si può verificare oggi modernamente attraverso un confronto tra i risultati che danno certe strutture con quelle che sono leader e che per l'eccellenza che caratterino e caratterizza vengono prese come punto di riferimento e quindi si fanno dei benchmarking sia infrastrutture Esterne e sia anche all'interno tra i reparti per cui si oggi pensiamo e qui si abbiamo presenti alcuni rappresentanti che in una struttura
Di un'ASL in Lombardia ci sono nove distretti un milione cento mila
Cittadini
I chi dirige il dipartimento dei servizi sanitari di base notte trasversalmente attraversa dove distretti quindi attraversa un milione cento mila cittadini e quindi da questo punto di vista i singoli distretti
Dovrebbero in teoria secondo la legge dare a tutti la stessa in modo dal il termine di equità la stesso lo stesso livello minimo di assistenza è chiaro che questo è un fatto in termini di Obiettivo
Allora in termini reali impostare anche una programmazione e una capacità di confronto che metta anche e stimoli le varie i vari capi distretto nei vari distretti se le risorse sono rientrate correttamente sono quelle previste
A un confronto aiuta l'intero sistema crescere in maniera sempre nell'interesse generale che pure quello anche del cittadino e del cliente
Il le risorse umane e quindi rimangono il fattore strategico che fatto specifico della nostra
Diciamo relazione e indubbiamente la ricerca di questo elemento che appunto e la scelta delle persone e e quanto sempre impone dei dilemmi a rispetto anche agli stessi responsabili che devono affrontare questo tema
E quindi l'aziendalizzazione delle strutture pubbliche è una grande opportunità proprio per che si possano caratterizzare ed evidenziare nell'ambito delle della gestione delle risorse
Quelle che sono le possibilità reali rispetto ai ruoli che si devono ricoprire
E quindi considerare la risorsa umana come la risorsa più importante e ci sembra una considerazione che sembra scontata che però poi in realtà non è così
Perché c'è un un aspetto chiaramente di difficoltà in quanto oggi ancora i contratti di lavoro nella struttura pubblica non hanno quella
Rapporto in ordine alle a quello che accade in altre aziende dove si può effettivamente realizzare una programmazione sugli obiettivi con un'incentivazione reale dei risultati che sita
Quindi comunque si sta piano piano andando in quella direzione e quindi quando alcuni di questi concetti saranno ed è e sarà possibile e attuarli certamente anche i risultati saranno conseguenti
Il coinvolge responsabilizzare il personale e certamente una leva fondamentale abbiamo parlato all'inizio di burocrazia certamente se invece si cambia
Un riferimento modello in senso culturale questo è un elemento fondamentale perché quelli che oggi vengono sempre accusati di non essere in grado di andare verso le esigenze
Viste dal punto di vista del cittadino dal cliente dal paziente in camera cambiando e i loro comportamenti se questo si fa con un'azione programmatica di anche di formazione di cui più
In dettaglio parlerà anche la dottoressa vitale che appunto in questo senso ha maturato delle esperienze ben precise
E questo è quello l'obiettivo al quale intendiamo evidentemente e credo anche chi è avuto e alla pazienza di ascoltarci e e perché credo anche ascoltandolo anche voi se ci sarà possibilità di dialogare credo che questori è un argot e lì sono gli argomenti per i quali si può parlare anche di formazione
E attualizzando la rispetto i temi di cui abbiamo appena accennato
Ecco quello del miglioramento continuativo della qualità è un elemento centrale che può essere un fatto di gestione del cambiamento organizzativo
Attraverso sempre la la leva di una della risorsa umana al posto giusto come cani le caratteristiche effettive che essa nell'ambito degli obiettivi di carattere formativo siccome parliamo in un ambiente sanitario e quindi alcuni di voi che la maggior parte siete operatori di strutture sanitarie è evidente che e l'obiettivo è quello di eccellere nella cura in questo credo che anche la Hewlett-Packard apre ha predisposto in maniera molto precisa
Un un po'dei profili dei percorsi per quello che sono gli aspetti formativi del del personale medico e sanitario in particolare specie quando questo personale viene anche a ad utilizzare sistemi tecnologici avanzati quali appunto quelli che anche la struttura
E il era il padre in grado di offrire
E quindi è evidente che ci vuole anche qui una capacità non tanto di saper usare il rostro gli strumenti di innovazione tecnologica quanto quelli di inserirli nell'ambito del processo organizzativo ecco e adattare i propri comportamenti anche alla capacità di dare prestazioni più avanzata rispetto a prima
Quindi entrando nel merito dovremo mettere la parte seconda dalla entrando nel merito allora della
Sì
Quindi
Tutta questa introduzione che fare credo capire gli intrecci tra i le macro iniziative che possono coinvolgere un ampio processo di trasformazione come quello che stanno vivendo delle strutture sanitarie strutture organizzative
Che sono davvero molto importanti e molto grandi da questo punto di vista idrica si concretizza e nella proposta anche che noi facciamo di una di uno strumento che chiamato gente si sono sui corsi Stemme di esseesse
Che sostanzialmente una una uno strumento che aiuta se fosse un'azienda private diremmo le direzioni del personale o comunque la direzione nel suo complesso
Nella capacità di gestire in modo integrato che la valutazione del potenziale delle risorse sia quelle che ha che quelle che deve andare a scegliere
E non solo con i metodi dell'intervista o piuttosto che di analisi dirette di storie del vissuto di ciascuno che servono sono utili ma anche attraverso questo strumento che si fonda su una teoria quella dei big five di cui adesso diremo qualcosa molto
Rapidamente per consentire anche un ulteriore approfondimento dei temi e che fosse il frutto di una ricerca che si condotta dal professor Sartori dell'Università di Padova su dei principi di alcuni importanti studiosi americani di che hanno per primi a avviato questo idee identificazione
Quanto al all'utilizzarlo mi pare che sia immediato vederlo
Sia nelle scuse delle cose che ho detto prima che nella specificità di quanto in questa writer rappresentato quindi siccome questi temi nell'assegnare le competenze definire il potenziale delle risorse
E facilitare i processi di selezione e e l'individuazione dei bisogni formativi e quant'altro sono nel quotidiano di chi è responsabile di unità organizzative è evidente che se questo strumento risponde ad alcune esigenze e lo e risponde effettivamente perché ne abbiamo prova di risultati positivi raggiunti in in molte realtà
Aziendali
Evidentemente perché perché c'è questa di ore del di Kfar il il evidenzia alcuni caratteristiche fondamentali della persona che sono l'estroversione la gradevolezza la coscienziosi ITA la stabilità emotiva e l'apertura all'esperienza che si trasformano in ben ottanta caratteri poi della personalità
E quindi quando una una persone sottoposta alla intervista per quanto riguarda il questa questa ipotesi di lavoro evidentemente ottanta caratteri sono un bel numero per riuscire a rimanere a dare una fotografia esatta circa la individuazione della
Delle caratteristiche che una persona rispetto al ruolo che deve ricoprire e quindi il risultato ottenuto attraverso questa applicazione va a in migliaia di giornate investite e su modelli che sono stati anche tra l'altro certificati a livello europeo e in sostanza funziona che c'è un'identificazione dei profili
Quindi poiché questa erogazione di questionario con una elaborazione dei dati raccolti
è evidente che una direzione alla possibilità in questo modo di verificare anche foss'altro una verifica è un dato assolutamente di oggettività che aiuta a poter rassicurarsi che quando si sono scelte delle persone
Si sono inserite in posizioni e anche di responsabilità ma qui si può analizzare utilizzare lo strumento anche per aree omogenei per cui se pensiamo alle strutture sanitarie quanto importante sapere
Scegliere le persone che devono avere il rapporto diretto con i pazienti o in situazioni più particolarmente difficili
E non è solo perché una persona a vinto un concorso di per sé e la persona adatta idonea se si devono fare questi grossi cambiamenti organizzativi
Perché se anche sì
Attorno a questi processi organizzativi e questi cambiamenti
Sotto un profilo metodologico corretto se poi non si è sufficientemente sicuri che le risorse umane di cui si dispone
Lì riescano a dare quella risposta che da questi cambiamenti noi ci attendiamo e soprattutto i pazienti clienti si attendono evidente che gli sforzi non sono orientati positivamente questo è un po'quello che l'esperienza che maturata e che in qualche modo abbiamo l'occasione di ma di di esprimervi
E dopodiché proprio per cogliere l'integrazione di queste necessità e bisogni
Passerei la parola l'ingegnere Bertoni che invece do tratterà degli aspetti organizzativi soprattutto orientati alle applicazioni dei metodi che lei che hanno un importante strumento quale controllo di gestione con quello che il collante
Caratterizzato visto che siamo anche in ambienti di sistemi tecnologici e informatici con quello che il sistema informativo che permea un po'l'attività aziendale grazie
Sì il titolo della mia breve presentazione e sistema informativo controllo di gestione
E ruolo della formazione quindi tre parametri perché hanno avuto nell'ultimo cinquantennio evoluzioni indipendenti e parallele di dimensione oggi usa dire epocale
Il sistema informativo il controllo di gestione il ruolo della formazione
Tutti e tre parametri che nel pubblico e nella sanità sono stati per certi aspetti scoperti finora e che stanno prendendo coscienza più o meno lentamente
Direi soprattutto il sistema informativo del controllo di gestione meno la formazione che già aveva direi una connotazione riconosciuta nel passato
Non è semplice
Però forse possibile anche se un po'audace riuscire a riepilogare con pochi slogan l'evoluzione che c'è stato nei sistemi informativi e lo faccio non così per una passione storica ma perché se è vero che la sanità così come il pubblico deve partire da zero
Bisogna ripercorrere un momento per tappe estremamente sintetiche cos'è successo nella industria che ha fatto da rompighiaccio per poi poter mutuare dall'industria le esperienze fatte
Ecco rio piroga are in poche tappe che
Si riaffacciano una per una alla realtà del pubblico e della sanità ecco una prima sigla potrebbe essere quella S S i sistema informativo e qui c'è un errore S i sistema informativo integrato
Diciamo che ha segnato negli anni settanta il passaggio da Uday info
Del processo fisico industriale quindi un'informazione legata ai pezzi che si muovevano sulla catena di montaggio
Ad un informazioni intesa come patrimonio strategico
Di dati aggregati utili alle decisioni aziendali quindi una evoluzione verso un informazione strategica il sistema informativo integrato
Una seconda etichetta
Ecco la seconda etichetta potrei può essere la definizione con Scott aziendale una definizione che andata di moda diciamo negli anni ottanta
E contrassegna l'utopia di rendere disponibili in tempo è reale
Tutti i dati relativi alle transazioni del giorno precedente aggregati in modo gradito alla direzione generale quindi questo Moloch che immediatamente da il bilancio aziendale ogni sera
Io sono stato personalmente testimone di un tentativo che non ha avuto il successo che l'utopia illude Eva un progetto che presupponendo la disponibilità di tutti i dati elementari della produzione giornaliera di tutti gli altiforni delle acciaierie italiane
Pretendeva di rendere disponibili quotidianamente al commissario europeo le informazione aggregate che potevano servire per le pattuizioni politiche in sede cieca quindi una cosa lasciatemi dire elefantiaca forse mostruosa
Più recentemente si è consolidato un assioma
Non si può costruire un sistema informativo se non si conosce il piano strategico che colpisce per questa sua perentorietà e sta a significare che se si presuppone un'amplissima disponibilità di tutti i dati elementari derivanti da ogni singola transazione accumulati in una enorme banca dati piatta
Da quella banca date piatta
Si possa risalire ad una struttura gerarchica delle informazioni relative al lordo è un'organizzazione complessa
E che questa strutturazione non possa essere costruita proprio io non posso sapere
Quali dati mettere insieme se non conosco quali sono le ragioni strategiche per cui aggregare questi dati in un certo modo quindi la necessità di conoscere l'ossatura delle priorità strategiche nell'azienda
Non so volendo mutuare un esempio ingegneristico
Di integrazione si potrebbe pensare che se da un lato molto importante è molto bello molto esteti Enzo scientificamente correttissimo costruire un unico ponte con un'unica campata
Se però io ho quattro Loccioni nel greto del torrente e molto più saggio fare un ponte a cinque arcate e più flessibile
Diciamo i giunti di dilatazione fra una recata all'altra consentono una flessibilità maggiore è una capacità anche di gestione di manutenzione di lettura di correzione di evoluzione senz'altro maggiore
Del resto direi che questo dilemma un dilemma che può essere fatto risalire alla stessa logica con cui si muove ragionamento umano col continuo alternarsi di sintesi e analisi analisi sintesi induzione deduzione insomma
E in verità il me ne sventa la gente ad dell'azienda ha bisogno da un lato di informazioni periodiche molto sintetiche per avere l'allarme e dall'altro di dati molti o analitici disponibili cui accedere per poter capire perché l'allarme è suonato
Ecco nella sanità come del resto nel pubblico impiego in generale ci si trova a dovere lucrare tutta questa esperienza pregressa
Accelerando peraltro è normalmente a mio avviso il processo di crescita e di adeguamento perché i tempi non potranno essere quelli che ha avuto a disposizione
L'industria
Ma AM natura non faccia il salto Us quindi anche la sanità deve passare sia pure speriamo vogliamo esserlo in tempi molto più rapidi attraverso le fasi canoniche di una crescita naturale
A tra mento so i primi strumenti operativi di ciascun processo per la gestione dei processi e dei dati elementari
Quelli cui faceva riferimento relative all'eccellenza della cura i primi livelli dicono contabili aziendali tutte cose già esistenti
Arrivare ad una definizione della struttura gerarchica degli obiettivi aziendali
Passare a strumenti di aggregazione di questi dati strategici per decidere
Pervenire ad una costruzione di riferimenti con secoli dati
Per le aziende del ramo per le aziende del settore l'industria metalmeccanica sapeva quali erano i parametri consolidati relativi a quel
Ambito di aziende anche la sanità dovrà arrivare a percepire dei valori dei riferimenti dei numeri degli degli indicatori che diano il senso ai numeri che io mi ritrovo nel mio sistema di dati
E finalmente arrivare ad una formazione manageriale vale a dire ad una diffusione della capacità di decidere in base ai dati
Ecco oggi la sanità si trova ad avere probabilmente uno spettro abbastanza ampio di strumenti operativi ampio e anche talora molto evoluti in tempo in campo tecnologico e ad essere abbastanza debole invece su tutti e quattro i successivi punti
Passando al controllo di gestione
Possiamo scoprire che è una delle discipline che forse più intensamente presenta i rischi che abbiamo evidenziato
Perché il controllo di gestione è stato previsto per la pubblica amministrazione con una legge che lo ha praticamente imposto come un diktat
E così come imposto dal si potrebbe anche pensare di una lettura minimalista che ci si possa accontentare di un controllo di gestione come di una semplice verifica globale di quei risultati economici di gestione che ci sono del Bilancio
Rilevati su quel conto profitti e perdite che già è una novità per il pubblico
Frazionati su un certo numero di centri di costo era affrontati con un bilancio preventivo che già esiste nel pubblico
Nel frattempo però nel pubblico impiego e e nella sanità
Ci sono state altre evoluzioni anzi altre rivoluzioni accenno solo alle più vistose i carichi di lavoro
Che individuano in misura non le quantità di risorse umane dedicate alla erogazione di ciascun prodotto servizio perché i carichi di lavoro sono fatti per così dice la legge così dice
L'interpretazione che per lo più si fa di ciascun atto che viene svolto nella pubblica amministrazione lungo quello che viene definito procedimento aziendale che coincide nella sua definizione con quello che abbiamo qui definito come processo gli indicatori che a loro volta necessari per poter valutare l'efficacia e l'efficienza e imposti a livello ministeriale a livello regionale a livello aziendale
Efficienza efficacia del processo vale a dire in altri termini qualità del servizio prestato economicità della tecnologia adottata
In particolare per la sanità i DRG che definiscono il prezziario di ciascun prodotto il prezzo del servizio erogato che se confrontato al costo valutato attraverso i carichi di lavoro ed altri parametri consente di determinare la redditività
Non dell'azienda come ci accontentavamo in quella visione minimalista che si era detta ma la redditività di ciascuna prestazione di ciascun prodotto
è chiaro che tutto questo esige che al controllo di gestione venga dato un significato ampio non minimalista
Indispensabile per esempio
Si è si pensi ad una contabilità dei costi
Mirata alla di segregazione
Dei singoli costi di reparto e di prodotto secondo schemi che potrebbero essere riassunti dei per chi di contabilità dei costi a qualche infarinatura in quel che oggi va nella definizione di Activity best costing
Una metodologia adottata dagli odierni processi industriale
è anche necessario che il processo di budgeting sia articolato è strutturato in modo molto più complesso nel tempo e nello spazio
Nel tempo intendo come per gli oggi dice come periodicità quante volte all'anno nei confronti quali confronti devono essere effettuati se fra mese mese fra mesi di quest'anno il mese dell'anno scorso fra i tre mesi di quest'anno di tre mesi dall'anno scorso fra i tre metri tre mesi prossimi piuttosto che la costruzione di Trend che possono essere trend annuali poliennali secolare
Come del resto a partire nella medicina si vuol pretendere nella storia della medicina che certamente non è cominciata cinquant'anni fa
E nello spazio laddove ci sono tutte le problematiche del territorio dei distretti eccetera
Ecco inoltre come si diceva a proposito del sistema informativo il segreto di un sistema informativo e quindi anche di un controllo di gestione che è un sistema informativo aziendale
Sta nella sapiente nel sapiente equilibrio fra poche informazioni su base sistematica da che alla direzione per capire come va l'azienda e per sapere se sono stati fatti degli errori
E molte informazioni disponibili ma non sistematicamente aggregate ma disponibile a chi vuole interrogare la realtà per capire qual è stata la causa di quella discrepanza che si è verificata nei dati di controllo
Quindi un un equilibrio fra poche informazioni su base sistematica per sapere tanti dati su base sporadica per indagare ecco
Ecco è evidente che una tale mole di problemi e di dati non presenta soluzioni facili immediate e tecniche non basta la tecnicalità
Ci vuole programmazione e specializzazione da parte degli e Sperti
Quindi capacità di vedere in un futuro rapido ma non immediato
Con una profonda specializzazione peculiare da parte di degli esperti che suggeriscono da parte dei corsi
Venti
Formazione da parte degli addetti per poter recepire facilmente i consigli dei consulenti
E in particolare
Grazie signora avrebbe sa miliardi vede ora sa attribuire presso l'ufficio bene che ritratto ad alta velocità centri centrale
Ecco questa parola magica formazione che magica per questo incontro nella misura in cui via rinnova skills che io rappresento
Così come lo è emerso per il ramo della sanità che consociata dell'indo Paschi s'
Questa formazione che caratteristica peculiare di queste società che i insita nel gene dell'innova e dell'OMS
Questa formazione non può soffermarsi ai contenuti e non può essere una un addestramento di contenuti chiari e certamente una formazione che deve puntare sul coinvolgimento e sulla sperimentazione
Quindi
Una formazione che secondo una definizione della nostra metodologia che sottende tutte le metodologie che noi proponiamo ai clienti
Secondo una visione di BPI a miglior modo l India cioè di modellazione del comportamento delle persone
Fra l'altro attraverso il coinvolgimento alla sperimentazione
Vale a dire la presa di coscienza
Dei contenuti tecnici da parte di chi deve essere addestrato e la sperimentazione o diretta o in vitro attraverso una sorta di ipotesi prototipale di quello che fa imparando
Questo quanto di volevo dire grazie
Bene
Si prepara mentre sistemando la tua relazione
La dottoressa vitali
Che parlerà di un'esperienza precisa al riguardo che illustrerà quindi anche in termini pratici quelle che sono state delle rigide dei risultati ottenuti da questa esperienza
Si vede sufficienza
Gattuso
Cagni
è meglio così per voi
Allora dopo aver lavorato per parecchio tempo sette otto anni prima ogni mille Packard affrontando i temi della formazione sui comportamenti
Ci siamo domandati all'interno del gruppo di lavoro qual era il punto sostanzialmente cioè laddove abbiamo fatto degli interventi i implementando delle tecnologie impegnative come quelle che il Packard offre i impegnative soprattutto per quel che riguarda una prospettiva di futuro riversa all'interno del sistema sanitario delle aziende sanitarie nazionali ci siamo dette qual era il punto cioè qual erano le carte per non perdere la partita ma ovviamente adesso sta parlando degli operatori che all'interno dei dipartimenti tecnici piuttosto che delle aziende e la sanità
Si trovavano a dover giocare nel senso che l'evoluzione Totò logico non si ferma
Abbiamo perciò avviato una ricerca
E oggi vi volevo brevissimamente presentare questo innanzitutto ringraziare Hewlett-Packard per l'aiuto che ci ha dato perché le istituzione che hanno partecipato a questa nostra ricerca sono state tante e ve li presenterò
Fare un po'il punto della situazione oggi cioè quali sono queste benedette carte da giocare per far fronte all'evoluzione sotto la spinta tengono più innovazione tecnologica quali sono state le soluzioni che abbiamo trovato è applicato presso i clienti
E i i risultati che ne abbiamo ottenuti questa dal punto di vista l'esperienza
Dall'altra parte abbiamo avviato una ricerca per confermare questo questi fatti che l'esperienza ci aveva fornito e di questo anche io volevo parlare
Non spaventato il perché non si trattava moltissimo
Quindi queste sono lei ventotto istituzioni che hanno partecipato alla rilevazione come vedete i nomi sono importanti
Una presenza
Di a sul di aziende private
Questo stabilire o istituti
Attenzione la
Ma vero
Trentatré anni ha perso su sentire trovato al primo piano sì in via valutando
Quindi ci sono sia istituti di ricerca che aziende della sezione del sistema pubblico che cliniche private che si sono
Fatte carico di partecipare alla nostra ricerca e questo ci comprova il fatto che il tema in sentito perché non è facile ottenere
Informazioni dalle direzioni di grosse istituzione come sono le azienda della sanità ci
Ritornando un po'all'esperienza scrisse Sutta sul campo
Presso appunto dipartimenti tecnici
Ci siamo trovati di fronte a sistemi di un complessità non solo organizzativa ma di dinamiche e di trattamento delle informazioni assolutamente spaventosa è mio
Ma modestissima
Avviso perché il problemi a cui si dovrà far fronte nell'implementazione di tecnologie che mirano a portare al futuro aziende soprattutto se si parla della cura della salute quindi io parlerei ancora di pazienti più clienti
Con i problemi organizzativi e e sicurezza a cui ad una genomico le Packard va incontro sono tutt'altro che piccoli
D'altra parte il lavorare secondo degli standard professionali
Di alto livello non più permesso
Laddove
Scusate se mi sono sbagliato dunque non è più permesso lavorare secondo sistemi tra convenzionale tradizionale seguendo la legge della burocrazia
Amministrativa italiana quando si implementano tecnologie che richiedono in realtà ha un senso di collaborazione che difficile provare
Il nostro obiettivo è stato quindi quello di cercare di aiutare i le Packard nella costituzione della volontà e della capacità di lavorare insieme perché noi tutti sappiamo quanto è dura farlo cioè quanto è facile dire che è necessario e quanto invece duro lavorare insieme mancare a un collega con cui non si è andato d'accordo fino a ieri
Questa difficoltà di creare il desiderio di lavorare insieme è ancora più forte laddove si
Portano in un'azienda delle tecnologie di alto livello che sono sconosciute
Che sono nuove
Che non se ne fa dove porteranno nel futuro e infatti abbiamo trovato un mucchio di resistenze al cambiamento queste sono le aree su cui abbiamo lavorato lei e discordi attaccati con gli altri dipartimenti nel senso che esiste il lì divisioni dipartimenti tecnologici al più alta intensità tecnologica univano penso spesso visti come
Qualche cosa di estraneo dal Coppola va verso il corpo organizzativo
No non chiarezza interiore Interna sostanzialmente
Ma noi cosa stiamo diventando stiamo diventando siamo dei tecnici diventeremo degli amministrativi
Una forma di micro disorganizzazione Interna questo credo che tutti sappiamo alito siam parlando e il soprattutto de Mota notevoli resistenze al voler per personale progetti di alta tecnologia
La solita paura
Le gelosie reciproche sono poi il denominatore comune
Non so se queste resistenze le potete vedere anche nei prossimi prossimi nuovi di lavoro poi ne parleremo
Il punto è che per non è possibile fermarsi a questa resistenza e non più non si può lasciarle vincere
Perché la controriforma comunque sia non è il futuro e tutto sommato il tempo non si può affermare la l'avanzamento tecnologico uno un obbligo per tutti noi
Per di più è necessario considerare che non accettare l'innovazione tecnologica vuol dire perdere il lavoro
Perdere il lavoro non dico come posto di lavoro ma come professionalità come dignità professionale perse e per la società in cui si vive
Sentenza
Quello che in realtà è opportuno forse valutare insieme
è quali sono le leve del cambiamento reale cioè nell'arco del tempo quali sono le leve che portano un maggior cambiamento le tecnologie sicuramente sono le prime dopodiché la forza dell'organizzazione solo in seconda bar in terza battuta la volontà
Questo disegno stava voleva significare che laddove l'impianto tecnologico viene ad essere modificato il cambiamento avviene più rapidamente
Cosa abbiamo fatto per rispondere alle resistenze
Precedentemente esposte la prima cosa e è stata una rilevazione dei bisogni individuale e di gruppo attraverso una griglia di lettura che vi presenterò questo per avere dei dati su cui lavorare
La seconda fase ha voluto vuole passare attraverso un lavoro di gruppo
Per la costituzione di una forma di consapevolezza Interna perché noi tutti come persone possiamo convinti e consapevoli di quello che desideriamo
Essere il nostro futuro oppure ogni cambiamento Pozza probabilmente su un terreno poche pagine
Dopo aver effettuato i lavori insieme quindi con grossa partecipazione del degli utenti
Riuscire a realizzare i progetti che le stesse persone avevano individuato
Questo disegno che avete nelle vostre fogli di dettaglio al meglio quello che si è fatto generalmente nei gruppi di lavoro
L'obiettivo il risultato ottenuto con grande fatica devo ammettere è quello di costituire una squadra affiatata all'interno dei servizi delle di
Lezioni tecniche in cui abbiamo lavorato e quei sto si può fare solamente se le persone sono a conoscenza di come fare e il nostro percorso mira proprio questo
Cioè a rendere consapevoli le persone delle reciproche necessità
A sapere quali sono le tecniche di comportamento organizzativo che possono risolvere i problemi in situazioni complicate e ha utilizzare strumenti che siano il più possibile semplici per la risoluzione dei problemi procedurali e organizzativi questo perché le Paure per il cambiamento le resistenze al cambiamento o si cancella no oppure rimangono delle barriere assolutamente insormontabili
Concludo presentando nella la ricerca a cui hanno partecipato così tante istituzioni
Abbiamo presentato il tutto un questionario molto semplice in cui la primaria di bisogno
Rilevata la il bisogno di innovazioni o di cambiamento e spinto abbiamo chiesto di dare sui sette indicatori che trovate qui espressi
Due valutazioni di percezione uno che la prima colonna che vuole dire come oggi vi sentite a livello di competenza diffusa
La seconda aria di rilevazione com'è importante a vostra la vostra percezione cioè importante di più o di meno rispetto alle competenze che voi oggi avete
L'altro argomento con cui su cui abbiamo lavorato è la capacità di lavorare con il campo quali sono stati i livelli di competenza e come la percezione di interesse
La sintesi della ricerca presentabile attraverso un semplice due semplici grafici e questa è l'indicazione per quel che riguarda l'area dell'innovazione del cambiamento su una base di sette che era al massimo nudi punteggio
Vediamo che il identificare i problemi a descrivere saperle descrivere chiaramente ha avuto un punteggio di cinque punto sette come importanza per il gruppo contro l'aria più grigia che è invece l'attuale competenza che quattro punto due
Non so se leggete tutti gli indicatori
Sì hanno messo al rovescio Abarth nella scrittura
Se leggiamo tutti l'indicatore vediamo che indicare per quindi la distanza maggiore tra l'attuale livello di competenza e il l'importanza e nei primi tre
Indicatori identificare i problemi partecipare a un gruppo di semplificare il lavoro
Dal punto di vista invece della rapporto ma nel campo la situazione migliore
Nel senso che la differenza tra quanto è la capacità di lavorare con il proprio capo quanto è l'importanza di saper lottare meglio come non tante più
Ristretta più limitata
Quindi se volete possiamo discutere un attimo delle medie e delle percentuali nel senso che diamo che questo materiale a disposizione in segreteria nell'aria di bisogno più rilevante
Per quel che riguarda il bisogno dell'innovazione in cambiamento è sicuramente il saper gestire bene i cambiamenti che si verificano in azienda
Sembra cioè che le aziende che hanno partecipato istruzione Cavern partecipato non siano soddisfatte di come all'interno vengono gestiti i cambiamenti
Dal punto di vista invece del rapporto con il campo diciamo che Hillary ha più fragile risulta essere quella gran parte dei dipendenti e un po'di tutti di saper andare a cercare incarichi più stimolante Rispetto Marley convenzioni di lavoro acquisiti
Questo è solo per darvi un'idea della grande dispersione è in realtà dei punteggi che abbiamo ottenuti perché le medie e piccole e non dicono laddove qui parliamo di innovazione cambiamento la situazione di partenza attualmente è abbastanza tra disomogenea mentre questa disomogeneità la si nota molto di meno per quel che riguarda il lavorare conica
Bene io ha presentato i dati della mia il da nostra piccola ricerca è grande per quel che riguarda partecipazione delle aziende i gradiremmo sapere qual è la vostra percezione in termini di gestione del cambiamento e di capacità di cercare care testimone
Ronzoni sono terminate
Cioè uno spazio per domande e risposte commenti
Se qualcuno ne ha
Siamo state esauriente non abbia fiutato intraprese
Nessuna domanda
Grazie allora grazie
L'incontro è terminato
Per i coraggiosi sopravvissuti c'è un cocktail nel fondo che li attende perché lo voleva dire grazie a tutti